Как выбирать продавца в отдел женской одежды. Как выбрать хороших продавцов? Подбираем персонал в магазин. Всякий воин познается на поле битвы

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:

• Как в магазинах «Алфавит» мотивируют персонал с помощью рейтинга
• Адреналин вместо денег: опыт сети магазинов Enter
• За какие достижения продавец магазина молодежной одежды «Провокация» может стать директором

По данным исследования компании HeadHunter, в Москве розничный продавец может заработать около 51 тыс. руб. в месяц, в Омске – не более 22 тыс. руб.; в остальных городах-миллионниках России доход продавцов располагается между этими показателями.

Система мотивации продавца розничного магазина чаще всего строится на игровых приемах. По данным компании «Анкор бизнес-решения», в ритейле широко распространена система соревнований между магазинами, отделами и сотрудниками. Ключевой параметр здесь – объем продаж. В отдельных случаях сотрудники получают дополнительную премию либо компания поощряет их походом в бар, боулинг или бильярдную. Среди ритейлеров, занимающихся продажей спортивных товаров, распространены корпоративные соревнования по футболу, бегу, плаванию с участием команд, сформированных из сотрудников магазинов или отделов. В этом году некоторые компании награждали победителей подобных соревнований поездкой на Олимпиаду в Лондон.

Из этой статьи Вы узнаете, какие еще меры стимулируют розничных продавцов работать с лучшим результатом (см. также: Ежедневные премии заметно повышают продажи).

Ежедневные премии заметно повышают продажи

Сложные системы мотивации с многочисленными KPI для персонала розничных компаний не всегда подходят. Через некоторое время продавцы перестают понимать, сколько получат в конце месяца, и это их расхолаживает. Эффект дают простые акции с быстрым вознаграждением.

Например, в сети магазинов «Обувь России» несколько раз проводили акцию «Суперрезультат». Ее суть в том, что даже при незначительном перевыполнении плана продаж все сотрудники магазина в конце дня получают премию (зимой платили по 200 руб. – немного, но эффект был ощутимый). Когда акция только стартовала, некоторые магазины работали до 10 вечера – пытались добрать сумму до плановой. Были и забавные случаи. Одному из магазинов не хватало совсем немного до перевыполнения. Вечером пришла покупательница, выбрала обувь, но у нее не оказалось с собой нужной суммы. Она говорит: «Я завтра зайду». Нет же, продавцы проводили ее до дома, она взяла деньги, купила обувь, а потом они проводили ее обратно. План был перевыполнен, премии сразу же получены. Такого сервиса никакими тренингами и инструкциями добиться нельзя. Но у этого приема есть и минус: с точки зрения бухгалтерской отчетности ежедневные выплаты проводить сложно, кроме того, персонал через некоторое время привыкает и надо придумывать новые акции.

Опыт практика: Юлия Липатова - Директор розничной сети обувной компании «Алфавит», Железнодорожный (Московская область)

Онлайн-рейтинги заставляют продавцов работать лучше

Наши продавцы могут заработать ежемесячную премию, равную 2,5 оклада. Она складывается из трех частей: денежное поощрение лучших сотрудников, бонус за личные результаты продаж и бонус за достижения магазина. Расскажу о них подробнее.

Премия за высокий личный рейтинг сотрудника. Мы решили автоматизировать оценку того, насколько эффективно работает персонал. К 2004 году IT-отдел установил в торговых залах компьютеры со сканером для поиска на складе нужных размеров обуви по штрихкоду. Тогда мы подумали, что сотрудники, даже работающие в разных магазинах, могут соревноваться друг с другом, следя за результатами в режиме реального времени. В 2007 году эта идея была у нас реализована с помощью корпоративной интернет-страницы, на которой в режиме онлайн обновляется рейтинг лучших продавцов всей сети. Никаких инвестиций, помимо зарплаты штатным 1С- и веб-программистам, не потребовалось.

По итогам каждого дня мы отбираем 17 лучших продавцов нашей сети, которые получают бонус в размере определенного процента от стоимости проданного ими товара. Этот процент варьируется в зависимости от сезонности и стоимости проданной пары. Зимой товар дороже – процент ниже, летом дешевле – процент выше. В среднем бонус составляет 0,5% личной выручки сотрудника в день, а по итогам месяца – до половины его оклада (см. также: Критерии для составления рейтинга лучших продавцов).

Бонус за продажу определенного товара (личные достижения). Мы давно поняли, что эффективность маркетинговых мероприятий зависит от того, как покажет себя продавец: расскажет ли он покупателю о специальных акциях, сделает это увлеченно или с прохладцей. Чтобы настроить его на продажу приоритетных товаров (например, продукции определенной группы, марки или товара, который пора распродать), мы назначили бонус – фиксированную сумму за каждую проданную пару такой обуви (в зависимости от группы товаров эта сумма колеблется от 5 до 15 руб.). Есть и порог: как правило, бонус начисляется, только если продано не меньше 100 пар приоритетной обуви. Эти фиксированные бонусы автоматически плюсуются к общей ежемесячной премии продавца и могут увеличить оклад в два раза.

Критерии для составления рейтинга лучших продавцов

В рейтинге текущего дня участвуют только те продавцы, которые находятся на рабочем месте (программа учета рабочего времени автоматически фиксирует, когда они появились на работе). Допустим, в первой половине дня был большой наплыв покупателей, и два продавца (Х и Y) трудились с одинаковой интенсивностью, продав по 15 пар. Соответственно, к 16 часам у них был равный коэффициент эффективности и они занимали одно место в рейтинге. Однако продавцу X пришлось пораньше уйти домой, а продавец Y доработал до конца дня. Если с этого момента у него не купили ни одной пары, то продажи X и Y остались на одном уровне. Но продавец Y продолжал обслуживать покупателей, и его рабочий день оказался больше на четыре часа. Было бы несправедливо делить бонус между X и Y поровну. В таком случае чем больше продавец отработал часов, тем выше коэффициент его эффективности. Это правило заставляет сотрудников не опаздывать и по возможности не отпрашиваться. Если же продавец хочет уйти раньше, то он старается работать интенсивнее других.

Другой пример. Представим, что сотрудник пришел на работу вовремя (то есть автоматически включился в рейтинг), но через два часа отпросился домой по состоянию здоровья. Тем не менее он успел продать несколько пар. Чтобы его результаты вечером не сравнивали с результатами тех, кто работал дольше, и он не стал бы незаслуженно худшим, система автоматически исключает его из рейтинга, если он отработал меньше половины рабочего дня.

Опыт практика: Сергей Румянцев

–

Для наших продавцов приключения – стимул не хуже денег

Наша компания придумала корпоративную мотивационную игру «ОлимпиаДА!». Ее цель – увлечь сотрудников, чтобы они разделили с компанией ее идеи и работа стала для них не просто очередным местом службы, а чем-то более интересным. Игровые элементы этой системы позволяют не только добавить драйва в рутинные задачи, но и признать маленькие подвиги сотрудников. Например, нужно было срочно сделать проморолик, и штатный фотограф потратил на него личное время – выплачивать денежное вознаграждение за это не имеет смысла, а не замечать – неправильно. В основе системы – рейтинги всех сотрудников, которые отображаются в их личных профилях на внутрикорпоративном портале «ЯкоманДА».

Консультанты-универсалы в магазинах соревнуются между собой в нескольких категориях.

1. «КПЭ подразделения» – командный показатель эффективности магазина.

2. Критерий «Пятый элемент» – в эту категорию входят показатели, важные для компании именно сейчас. Сегодня, например, это рост товарооборота, но в следующем квартале приоритетными могут стать другие задачи.

3. Инновационность: мы собираем интересные предложения всех сотрудников, и если идея берется на вооружение, то ее автор получает баллы в системе «ОлимпиаДА!».

4. Вовлеченность в корпоративную жизнь: сюда входит ряд категорий с маленьким удельным весом, руководствуясь которыми мы определяем, насколько человек «наш» или же он «просто ходит на работу». Например, принимает ли сотрудник участие в корпоративных мероприятиях, обсуждает ли жизнь компании на корпоративном портале.

По итогам квартала выбираются лидеры, набравшие максимум баллов. В последний раз мы отметили 30 сотрудников, но, поскольку численность персонала растет, квота будет увеличиваться. Мы сознательно отказались от призов вроде телефона, телевизора, айпада – мы дарим впечатления, потому что их невозможно потерять, разбить или обменять. Группа победителей едет в какое-то экзотическое место, где все участвуют, например, в гонке на джипах, конной прогулке по горному склону, рафтинге или летят на маленьком самолете на какой-нибудь остров. Все это сопровождается интересной игрой, посвященной корпоративным ценностям. Победители возвращаются на работу после трех дней приключений уставшие, но довольные, с мыслью «как хорошо, что это наконец закончилось, но как же круто, что это с нами было».

Замечу, что ввод элементов игры (геймификация) в рабочий процесс – новая тенденция в бизнесе. Уверен: через пять лет специалисты по геймификации будут востребованы не меньше, чем сегодня менеджеры по работе с соцсетями. Что это за профессия? Геймификатор превращает рутинные рабочие процессы в игру. Кроме того, в его обязанности может входить и добавление элементов игры в отношения с клиентами. Таких специалистов пока что очень мало, и их зарплаты могут достигать 80–120 тыс. руб. в месяц.

Опыт практика: Асмик Геворгян - Генеральный Директор и совладелица сети магазинов «Провокация», Москва

Считается, что продавцом может работать каждый. И с этим сложно спорить: практически все когда-нибудь попытали себя в этой сфере, ведь количество магазинов огромно, рабочих мест больше, чем соискателей, поэтому устроиться продавцом несложно. Но стоит ли брать первого попавшегося кандидата? Разберемся, как правильно выбирать продавцов для собственного магазина.

Совет 1. Забудьте про образование, если оно непрофильное

Единственное, на что стоит обращать внимание при поиске продавца: профильное образование, например, колледж по специальности «Продавец … товаров». В остальном отсеивать нужно не по университету или 9-ти классам школы, это не играет роли. Возможно, у получившего «корочки» вуза человека будет правильная речь, но это не значит, что он сможет продать ваш товар.

Ваши покупатели приходят в магазин с определенными ожиданиями. Какого продавца они хотят там увидеть? Кому они больше поверят? Для магазинов косметики это однозначно ухоженные молодые люди, с модной стрижкой и в стильной одежде, неважно, девушки или парни. В продуктовом должны работать может и не самые модные, но аккуратные люди, а в бутике с вейпами – хипстеры и неформалы. Стереотипы появились не на пустом месте, они на самом деле работают.

Чем точнее сформулирован запрос, тем точнее придет ответ. Пропишите в объявлении о поиске нужного вам человека все важные моменты без обмана. Укажите график работы или возможные графики, зарплатную вилку, с чем кандидату нужно будет работать. Это поможет отсеять тех, кто не заинтересован в работе у вас, и сэкономит вам время.

На собеседовании важно посмотреть на поведение кандидата: пришел ли он вовремя, как одет, как себя держит, как отвечает на вопросы. Задавайте вопросы по сути: прошлое место работы, круг обязанностей, навыки и знания, знаком ли со спецификой ваших товаров и т. д. Не нужно спрашивать, где кандидат видит себя через 10 лет, уточняйте только то, что важно для вашего сотрудничества прямо сейчас. Большую часть информации вы должны получить не из анкет или ответов, а из поведения будущего сотрудника.

Совет 5. Подумайте, готовы ли вы обучать с нуля или переучивать

Существуют разные подходы к обучению продавцов. Многие предпочитают брать человека новенького, чтобы у него еще не было каких-то шаблонов поведения, которые могут нарушить работу бизнеса. Другие стараются приглашать людей с опытом и не тратить время на введение в профессию. Оба подхода имеют право на жизнь. Но не забывайте, что опытные продавцы опытны не только в продажах, но и в махинациях. Стоит ли ждать от них подвоха, зависит только от личных качеств человека.

Лучший тест, который советуют все эксперты, знающие, как выбрать продавца в магазин, это практическая продажа. Попросите человека продать вам что-нибудь. Пусть это будет ручка, блокнот или ваш продукт. Тест сразу же покажет навыки человека, его умение импровизировать и работать с клиентами.

Не поручайте стажировку кому-нибудь, проведите ее сами или хотя бы наблюдайте за кандидатом. Вы сразу же поймете, нужна ему эта работа или нет, и насколько ему интересно. По итогу стажировки обязательно проведите анализ работы.

Инструкций о том, как быстро найти хорошего продавца в магазин море, но не забывайте, что только вы знаете специфику вашего продукта и особенности собственного бизнеса. Учитывайте их и свои требования к человеку, который будет обслуживать ваших покупателей, и вы сможете найти подходящих продавцов.

Любой работодатель, который заинтересован в развитии своего бизнеса, мечтает о том, чтобы в его магазине, салоне, торговом зале с клиентами работали исключительно профессионалы своего дела. Найти хорошего продавца большая проблема, особенно если вы действительно ищите профессионала, а не просто удобного или симпатичного вам человека. Как выбрать хорошего продавца, который будет представлять собой совокупность необходимых личных и профессиональных качеств в нужной пропорции?

Критерии выбора продавца

Многими HR специалистами доказано, что человек обладающий достаточными знаниями в области продаж и работы с клиентами, может быть неэффективен из-за отсутствия личных качеств, которые заставляют работать эти знания на практике. Знания без навыков применения - это как двигатель без топлива, где в роли топлива выступают необходимые качества личности.

На собеседовании, человек может продемонстрировать абсолютную осведомленность в вопросах продаж, но через пару месяцев вы можете столкнуться с нулевыми результатами его работы. Методика отбора приведенная ниже, подскажет вам как выбрать продавца не только по его знаниям но и по его качествам личности.

Для того чтобы выбрать хорошего продавца, вам нужно определиться - хороший продавец, какой он в вашем понимании? Какой тип продавца вам нужен? Что именно в разрезе вашей компании будет ценно в человеке? Специфика вашего бизнеса сама подскажет вам, что более важно или более ценно для вас. Например, короткие продажи и большой поток клиентов, предполагает высокую активность процесса обслуживания, отсюда на первое место должны выдвигаться такие качества личности кандидата как: энергичность, усидчивость, выносливость.

Для сложных продаж и дорогих товаров, необходимо обратить внимание на наличие у претендента следующих качеств - уверенность в себе, тактичность, гибкость мышления, коммуникабельность, экспертность. Для сервисных центров и отделов рекламаций, подойдет человек с такими качествами: стрессоустойчивость, бесконфликтность, чуткость. Суть в том, чтобы определить, какой костяк вам нужен - это сильно поможет при выборе продавца.

Как выбрать продавца с помощью ролевой игры?

Существует несколько способов выявить то или иное качество у человека, например: интервью, анкетирование, беседы, тестирование. Но самым лучшим способом для анализа возможностей продавца, является ролевая игра «Покупатель - продавец» .

Простой вопрос к кандидату: «Как вы поведете себя в той или иной ситуации?» конечно, многое раскроет, но все-таки оставит шанс продавцу подстроиться под ситуацию и схитрить, озвучить ровно то, что от него хотят слышать в данный момент. С ролевой игрой не все так просто - сценарий не известен, актер незнаком, результат - непредсказуем. Именно ролевая игра поможет вам рассмотреть человека изнутри и сделать соответствующие выводы.

Если вы сомневаетесь, что сможете объективно оценить кандидата, попросите помощи, того кто сможет четко рассмотреть и проанализировать психологический портрет соискателя. Соответственно актер (покупатель) должен тоже быть убедителен и органичен.

Сценарий ролевой игры, должен содержать трудные этапы продаж: работа с замкнутым клиентом, выявление потребностей, презентация, и конечно же проверка реакции человека на нестандартные ситуации - реакция на стресс. Этого будет вполне достаточно, чтобы сделать выводы относительно соответствия кандидата должности.

Личные качества хорошего продавца

Не смотря на сферу продаж, все успешные продавцы имеют некие сходства. Если понаблюдать за работой лучших, можно заметить в них много общего. Например все они обладают единым набором личных качеств: они уверенные в себе, позитивны, общительны, компетентны в профессиональных вопросах, всегда открыты для чего-то нового и у каждого есть главное - мотивация работать с осознанием своей полезности. Пожалуй, этот набор качеств, можно назвать базовым и необходимым для профессии продавца.

Как рассмотреть эти качества и выбрать продавца правильно? Используйте метод внешнего наблюдателя, послушайте со стороны, как человек общается с другим человеком, насколько он располагает к себе, каковы первичные чувства от общения с кандидатом? Нет ли у него ноток агрессии, раздражения, предвзятости, глубокой усталости? Оцените умение слушать и вести беседу, выходить из нестандартных ситуаций и сглаживать конфликты.

Участвуя самолично у вас не получиться воспринимать происходящие в чистом виде, а вот наблюдая за работой продавца со стороны можно многое увидеть. Очень часто манера общения на собеседовании совпадает с манерой общения с клиентами, присмотритесь к этому факту. Этот единый набор качеств, просто необходим каждому продавцу, уделите этому внимание при выборе продавца.

Вы наверняка слышали о «звездных продавцах» - это продавцы от Бога, у которых все получается, к ним клиенты липнут сами, и с выполнением плана у них все всегда в порядке. Их способность быстро наладить доверительные отношения с клиентом любого типа, потрясают, однако есть нюансы.

Если вы решили нанять на работу такого продавца, вы можете быть не готовы к дополнительным качествам личности, которые идут в придачу к «супер-способностям». Зачастую - это излишняя самостоятельность, эгоизм, завышенная самооценка, неуправляемость. Данные качества развиваются параллельно с чувством успеха и личностного роста. Чем успешнее себя будет чувствовать продавец, тем более независимо он будет вести себя от системы. Если вы готовы примериться с капризами «звезды» тогда почему бы и нет?

Возраст и пол продавца

Хочу обратить внимание на возрастной критерий. Об этом написано немало. Есть мнение что возраст влияет на работоспособность, поэтому для активной работы, где требуется полная выкладка, люди в возрасте не совсем подходят.

Важен не возраст, а жизненная энергия и мотивация.

Даже если продавцу за 50 - это далеко не значит, что его работа будет менее эффективна нежели у 25 летнего. Если человек энергичен, держит себя в форме, и имеет здравые цели в жизни, он на все 100% подойдет, главное уметь это увидеть.

Как выбрать продавца нужного пола и возраста?

Существуют товары, которые все таки лучше всего воспринимается покупателем от человека параллельной возрастной категории. Соответственно есть группы товаров, где внимание желательно уделить и половому признаку, при выборе продавца. Например, продавать молодежную или детскую одежду легче будет девушке до 30 лет, так как способ мышления у близких по возрасту поколений часто совпадает. А вот рыбаловно-охотничьи товары, спецтехнику, запчасти лучше доверить продавцу мужского пола.

Если не брать во внимание крайности: продажа косметики, нижнего белья, женской одежды и других очевидно женских товаров, и наоборот мужских, то могу смело заявить, что работать продавцом может абсолютно любой человек но обязательно с нужным набором личностных качеств, при этом абсолютно не важен ни пол, ни возраст.

Резюме

То что освещено в данной статье не является четкими правилами и аксиомами - это всего лишь рекомендации, которые ответят вам на вопрос: «как выбрать хорошего продавца?» Но все же задумайтесь, с кем вашим клиентам будет более комфортно общаться и находиться рядом?

Надеюсь, теперь вы с легкостью сумеете подобрать продавца с поправкой на ваши потребности. Не надо забывать про то, что в любой компании, хорошего продавца можно вырастить самим, важно чтобы человек обладал набором базовых качеств продавца и желанием работать и развиваться профессионально.

А как вы выбираете менеджеров по продажам? Поделитесь своими секретами в комментариях!

Светлана Самсонова

«Жили-были в одной сказочной стране добрые люди. Они пахали землю, выращивали хлеб, любили и женились. Но однажды поселился неподалеку Дракон. Дракон по-хамски вытаптывал посевы, нагло чавкал садовыми яблоками и плевался застрявшими в зубах кошками. А еще он повадился время от времени таскать в свою пещеру красивых девушек. И поняли добрые люди, что дальше так продолжаться не может, иначе жениться будет не на ком, а есть нечего. Обратились они за помощью к Славному Рыцарю. Славный Рыцарь проникся проблемой, собрал всех храбрых рыцарей страны и обратился к ним с речью…»

Как Вы думаете кто и кому рассказывает эту сказку? Нет, это не мама у кроватки мальчика. Эту сказку должен знать каждый человек, которому нужно из десятков кандидатов за 10 минут выбрать активных продающих менеджеров! А как это сделать я сейчас вам расскажу.

Итак, нам дано:

1. Нужно срочно выбрать 3 продажника. Еще вчера было нужно.
2. На собеседование записалось 30 человек (Придут 15)
3. Время ограничено одним днем и одним специалистом по подбору.

Наши действия.

1. Составляем таблицу со списком кандидатов и нужными нам поведенческими маркерами
2. Приглашаем всех в зал и рассаживаем полукругом
3. Становимся в центр и рассказываем красивую историю о проекте, в который идет отбор. Основная цель создать лёгкую и доброжелательную атмосферу.
4. Предлагаем перед собеседованием для раскрепощения и поднятия настроения поиграть в игру.
5. Рассказываем уже знакомую нам сказку
6. И теперь ВНИМАНИЕ! предлагаем каждому выйти в центр и стать Славным Рыцарем и произнести речь, на 1 минуту, призывающую других рыцарей на битву с Драконом. Насильно не заставляем, только по желанию.
7. Выслушиваем выступления. Считаем желающих пойти на битву по итогам каждого выступления.
8. Делаем выводы и оставляем лучших для индивидуального собеседования. Всё!

Что произойдет после того, как Вы предложите игру и объясните правила. Часть людей сделают непроницаемые лица и поплотнее усядутся на стульях. Другая часть будет явно раздражена и тоже не двинется. Однако, найдутся соискатели, которым эта идея явно понравится и они пожелают выступить. Их отмечаете галочками в своей таблице. Остальные Вам уже не интересны, т.к. продающий менеджер должен быть активен и не иметь страха перед неизвестностью.

Следующий этап — выступления наших Славных Рыцарей. Вот тут Ваша задача только успевать делать пометки в таблице, потому что кандидаты, сами того не осознавая, расскажут о том, какие именно вещи их мотивируют на серьезную работу, покажут основную схему своей работы с клиентами, продемонстрируют навыки выступления, убеждения и грамотной речи.

Кто будет пугать рыцарей страшным Драконом, тот обязательно начнет мотивировать клиентов методом «от», т.е. рассказывать, что плохого произойдет, если клиент не купит. Кто-то начнет вызывать патриотические чувства и Вы понимаете, что этот кандидат может стать очень лояльным и преданным компании или команде. У меня один Славный Рыцарь был готов сражаться просто за кусок хлеба. Этот кандидат очень понравился руководителю и его взяли, но, к сожалению, в дальнейшем он так и работал, довольствуясь копейками и вскоре был уволен.

И всё это Вы получите за 1 минуту выступления кандидата! Иногда после этого этапа уже понятно, кого Вы возьмете на работу, но всё же я рекомендую самых лучших пригласить после игры и побеседовать индивидуально.

Второй этап. И вот, Вы определились, что эти соискатели самые лучшие и теперь нужно принять решение и выбрать одного. В своей практике я наблюдала, как опытные руководители высокого ранга проводили индивидуальные собеседования, задавали вопросы об опыте работы, а решение принимали абсолютно интуитивно. Хорошо, когда оба кандидата сильные, а если нет? Тогда повышается риск ошибки. После проведения не одного десятка собеседований у меня сложилась своя методика эффективного собеседования, которую я назвала ВЗМАХ.

Расшифруем аббревиатуру:

• В – внешние признаки (Я транслирую миру),
• З – знания (Я знаю),
• М – умения и навыки (Я могу),
• А – активность (Я проявляю инициативу),
• Х – хочу (Я проявляю желание).

У нас есть пять . Почему пять? Потому что именно пять +- два объекта наилучшим образом запоминает одномоментно наш мозг. В результате мы имеем четкую картинку, а не «мне кажется, что второй кандидат…»

Теперь рассмотрим, почему именно эти критерии на примере подбора продавцов индивидуальной корпусной мебели.

Первый критерий: Внешние признаки

Это та информация, которую кандидат транслирует миру, то, что он хочет сказать о себе. У меня есть отдельная таблица по каждой должности, где я прописываю требования.

Например, по критерию «Внешние признаки» для продавца индивидуальной корпусной мебели у меня стоят следующие требования:

1. Улыбается.
2. Чистые волосы, руки, обувь, общее впечатление опрятности.
3. Спокоен. Нет суетливости в жестах и движениях глаз.
4. Одежда соответствует должности: неброский городской стиль.
5. Украшения, аксессуары соответствуют должности: некрупные, неяркие.

Хочу отметить, что при подборе продавца дорогой женской одежды в один из торговых центров я отмечала как плюс и эффектную яркую одежду, и крупные украшения. Впоследствии именно этот продавец показал самые лучшие результаты. А для конструктора индивидуальной мебели подойдет спокойный городской стиль. И лучше, чтобы этот стиль был привычным.

Однажды на собеседование на вакансию секретаря пришла красивая девушка. Вся в черном. С длинными прямыми волосами. Собеседование прошла, говорила грамотно, но внутренний голос меня подталкивал копать глубже…И вот, НАКОНЕЦ! Девушка проникновенно взглянула на меня и сказала:
— А нас в кабинете сейчас четверо!
Я невольно окинула взглядом свой кабинет и поинтересовалась, кто эти невидимые глазу товарищи.
— Это два духа, они стоят у меня за спиной.
Далее последовал рассказ о контактах с Люцифером. Надо ли говорить, что я в мягкой форме отказала соискательнице, объяснив, что собственник у нас православный и регулярно брызгает на всех сотрудников святой водой, что явно не понравится духам. Девушка согласилась со мной.

Критерий: Знания

Тут всё понятно. Нужно чётко прописать, что должен знать соискатель. Возможно, программу 1С или ФЗ «О защите прав потребителя».

Критерий: Могу

Умения и навыки. Проверяется кейсовыми заданиями. В нашем случае мы разыгрываем сценку продажи шкафа-купе. Задача: выявить истинные потребности. Есть интересный и безотказный метод трех вопросов. О нём я расскажу в следующей статье.

Критерий: Активность

Ставим баллы за инициативу, задавание вопросов. Задаем проективные вопросы по плюсам и минусам проявления инициативы.

Критерий: Хочу

Это мотивация. Очень интересный критерий.

Однажды на собеседование на вакансию инженера по охране труда пришел солидный мужчина. Опыт колоссальный, знаний – море! По критериям В, З и М набрал максимально количество баллов. Но…Весь какой-то потухший. В результате более глубокой проработки выяснилось, что человек устал, выдохся и хочет всего лишь кабинет и удобное кресло. Ему было отказано.

По каждому критерию можно задать пять вопросов или дать кейсы. Всего получится 25 вопросов, разбитых на группы. Каждый вопрос дает 1 балл. Количество баллов, набранных соискателем по каждому критерию откладываем на луче лепестковой диаграммы и соединяем.

Мы получили две диаграммы. Попробуем их расшифровать в применении к вакансии продавца корпусной мебели.

• Первый соискатель. Красная диаграмма. Хорошо выглядит, прекрасно держится. Знания неплохие, но недостаточно опыта. Навыкам можно научить, тем более, что есть теоретическая платформа. Активность и стремление средние. Можно прокачать мотивацию. Если найдется та кнопка, от которой загорятся глаза, то возможно, но с испытательным сроком не менее 3 месяцев.
• Второй соискатель. Зеленая диаграмма. Во внешности присутствуют шикарные татуировки и серьги. Есть опыт, есть знания конструкторских программ. Активный, живой. Но совершенно отсутствует мотивация к работе. В реальности кандидат явно занимался не своим делом и впоследствии попал в неприятную историю.

Идеальный кандидат имеет ровную диаграмму с максимальным количеством баллов по всем лучам. В нашем примере оба кандидата нам не подходят.

Вот так, лёгким ВЗМАХом руки Вы сможете принять аргументированное решение по каждому кандидату. По этому принципу можно создать свои критерии, написать свои вопросы и кейсы.

Удачного подбора!

Эффективный продавец - это большая находка для вашего магазина! Как же грамотно подобрать персонал, что нужно учитывать, каких ошибок избегать? Давайте разберемся!

Где вы будете искать продавца?

Наверное, вы разместите соответствующие объявления в газетах и на специальных сайтах, а еще - можно обратиться в компанию по подбору персонала или центры занятости населения.

Не исключено, что вы найдете сотрудника через знакомых.

Какие качества будем искать?

Вполне логичные, но очень важные качества продавца:

• приятный, опрятный внешний вид
• коммуникабельность, доброжелательность
• хорошее знание ассортимента
• умение эффективно продавать

Отдельным плюсом будет, если потенциальному сотруднику нравится ваш товар! Тогда и продавать он его будет с удовольствием, и сможет лучше убеждать покупателей.

Лучше выбрать продавца с опытом работы или обучить его самому?

Свои плюсы есть и в том и в другом варианте. Как бы то ни было, рекомендуем взять нового продавца на испытательный срок (обычно он составляет месяц). Как показывает практика, молодые девушки приносят результаты более высокие, чем слабо мотивированные продавцы более зрелого возраста.

Молодежь стремится к опыту, а значит мотивации хоть отбавляй!

Будет здорово, если у вас есть администратор, который займется обучением "новичков" и контролем за их работой. Можно поручить эту функцию и одному из продавцов, назначив его старшим смены.

Если ваш магазин, как и это часто бывает, открыт с 9-00 до 21-00, то в лучше взять сразу четверых продавцов, чтобы каждую смену в зале находились по два человека.

График работы оптимальнее всего сделать скользящим.

Мотивация? Как?

Очевидно, что продавец будет работать более продуктивно, если помимо оклада будет получать и процент от выручки.

Какой главный принцип должен помнить продавец?

Вот он: клиент - это самый желанный гость, только для него работает Ваш магазин!

Продавец должен запомнить раз и навсегда, что именно клиент приносит ему зарплату!

Возможно сделать личные продажи, но только осторожно!

Тут есть две коварные опасности. Важно не допускать назойливости, чтобы к одному клиенту по очереди подходили разные продавцы. А второй - никакой борьбы за клиента между продавцами быть не должно! Это сразу заметно и отталкивает покупателя.

В интернете полно отличных тренингов по технике продаж в розничных магазинах одежды - используйте их для обучения персонала!

Как мы уже говорили, очень важно воспитать хорошего администратора, который будет решать мелкие вопросы в Ваше отсутствие.

Установите строгие правила, исключающие прямую конкуренцию, но поощряющие продавца на обслуживание каждого пришедшего к Вам клиента, установите четкие должностные инструкции для продавцов.

Пишите комментарии, нам интересно ваше мнение!