Проективные вопросы. Вопросы по мотивации персонала: почему деньги не мотивируют? Табу мотивационной беседы

Разница между выдающимися и обычными людьми практически небольшая, разве что выдающиеся люди делают больше, чем обычные люди. И вы ничем не отличаетесь от великих людей.

Просто успешные люди больше действуют и вкладывают довольно много времени в эти действия, в то время как обычные люди только думают о том, чтобы начать действовать. И эта дисциплинированность, дает им то, чего они заслуживают. Поэтому, если вам хочется чего-то достичь, вы должны начать с самодисциплины.

Начинать дисциплинировать себя необходимо с контроля своего разума и мыслей. Вам необходимо научиться задавать правильные вопросы и делать это часто. Великие люди задают великие вопросы, поэтому они получают великие ответы и решения. Они задают мотивирующие вопросы, чтобы вдохновлять себя и подталкивать к действию.

И это в точности то, что необходимо делать вам, чтобы зарядить себя мотивацией и подтолкнуть себя к крупным действиям. Ниже приведены 7 эффективных вопросов, которые зарядят вас мотивацией и помогут преодолеть прокрастинацию, прямо сейчас.

1. Какое действие я могу предпринять сейчас, в течении 5 минут?

Это очень мощный вопрос, который вам следует задавать себе время от времени. Во-первых, это придаст вам ощущение ясности того, что вы можете сделать мгновенно. Во-вторых, он поможет сократить время при выполнении большинства действий. Это наиболее важный ключ к начинанию. Его можно использовать, даже если вашей целью является написать книгу, начните хотя бы с параграфа.

На самом деле, нет такого понятия, как достичь большого успеха за один раз. Все великие достижение, которые вы можете увидеть, начинались с маленького успеха и продолжались в течении долгого периода времени. Рим и Москва не были построены за 1 день, так же, как и компания Microsoft. Поэтому сфокусируйтесь на маленьких действиях, что можно сделать прямо сейчас, даже если это один параграф или телефонный звонок. Это ключ к тому, чтобы начать.

2. Какой мечты и какой цели я хочу достичь?

Постоянно напоминайте себе о том, чего хотите достичь в будущем. Ваши мечты и ваши цели — это то, что вдохновляет и мотивирует вас. Если вы хотите предпринимать действия без мотивации, вероятно, вы захотите потом пересмотреть свои установленные цели, потому что это не то, чего вы в действительности хотите достичь.

Ваши цели и ваши мечты, должны быть интересными, чтобы подталкивать вас к действию. Большинство людей откладывают дела на потом, потому что они не чувствуют удовольствия от своих занятий.

3. Почему я это делаю?

Причины стоящие за тем, что вы делаете, являются вашим источником мотивации. Если вы хотите завязать с курением, но потерпели неудачу, причина заключается в том, что у вас не было сильной эмоциональной причины, которая бы вас поддерживала. Пока в один прекрасный день, у вас не будут выявлены проблемы со здоровьем — вероятно вы и не захотите всерьез бросать курение. В таком случае, у вас не останется других вариантов, поэтому вы будете делать все, чтобы достичь того, чего хотите.

Когда у человека не остается другого выбора, причина становится сильнее и если вы не предпринимаете никаких действий, то вы столкнетесь с серьезными последствиями. Ознакомьтесь со своими сильными эмоциальными причинами, чтобы добиваться того, чего желаете.

4. Если я не сделаю это сейчас, что произойдет потом?

Используя метод «подталкивания», вы можете преодолеть прокрастинацию и подталкивать себя к совершению действий, задавая этот вопрос. Когда вы спрашиваете себя, что может произойти, если я этого не сделаю, вы обычно сталкиваетесь с мыслями, которые пугают вас. Наприме, если вы не научитесь управлять своими деньгами сейчас, вы можете столкнуться с серьезными финансовыми проблемами в будущем. У вас постоянно не будет хватать денег. Вы будете жить в бедности и не в состоянии обеспечить свою семью или съездить отднохнуть. Это лишь пример.

Если вы не будете действовать прямо сейчас, вы вряд ли куда-то продвинетесь. Если вы не собираетесь меняться — вы будете находиться в той же ситуации, в которой находитесь сейчас. Так почему бы вам не предпринять несколько действий и произвести кое-какие изменения, которые позволят вам улучшить свою жизнь прямо сейчас?

5. Если я сделаю это сейчас, что произойдет потом?

Вопреки поставленному выше методу о «подталкивании», это можно назвать методом «тяги», где вы будете использовать награды как мотивацию, чтобы предпринять действия. Представьте, если вы будете действовать прямо сейчас и достигать своих целей, что произойдет? Если вы совершите телефонный звонок и тем самым сможете закрыть сделку по продаже, то вы уже станете богаче и можете позволить себе что-нибудь купить. Если вам удастся написать книгу и опубликовать ее, вы можете стать известным автором. Ну, возможности бесконечны.

Задайте себе эти 2 вопроса, представьте развитие обоих сценариев и представьте, что произойдет потом.

6. Чего я достиг сегодня?

Задайте себе этот вопрос прямо сейчас. Если вы не предприняли достаточно действий сегодня, вы можете почувствовать себя виноватым и, в конечном счете, начать дествовать прямо сейчас. Великие люди часто задают себе этот вопрос в течении дня. Они хотят знать и быть уверенными, что сделали достаточно для того, чтобы улучшить качество своей жизни.

Итак, что вы сделали сегодня? Сделали вы что-нибудь, что приблизит вас к вашей мечте? Или у вас сегодня вообще не наблюдалось никакой продуктивности?

7. Найдите человека, которым восхищаетесь

Найдите известную личность, которую восхищаетесь и спросите себя, чтобы сделали на месте этого человека. В качестве пример, возьмем Теодора Рузвельта. Когда вы сомневаетесь, действовать или нет, просто представьте, что бы сделал на вашем месте человек, которым вы восхищаетесь. Бьюсь об заклад, что он бы вряд ли стал медлить и предпринял бы множество действий.

Вам очень хорошо известно, что великие люди не стали бы тратить свое время просиживая в социальных сетях или за просмотром ТВ. Итак, когда вы действуете и думаете, как успешный человека, вы становитесь им и начинаете предпринимать важные действия для достижения желаемых результатов.

Эти 7 эффективных вопросов, которые подтолкнут вас действовать прямо сейчас. Пока вы серьезно задаете себе вопросы и даете серьезные ответы, вы пробуждаете свой внутренний двигатель, которые заряжает вас мотивацией и толкает к действию. Помните, дисциплинированность — это привычка и вам каждый день нужна мотивация, следовательно, задавайте эти вопросы, когда чувствуете в них необходимость. Удачи вам!

Из всего многообразия вопросов можно выделить те, которые фиксируют уже свершившееся действие, указывают на наличие какого-то факта. Например, уволился с работы, купил цветной телевизор, отдыхал на море, имеет библиотеку и т.д. Это так называемые фактологические вопросы. Они, как правило, четко определены во времени: "Имели ли Вы постоянную работу в течение последнего года?"

Фактологические вопросы представляют собой один из основных типов анкетных вопросов и играют важную роль в социологическом исследовании. Прежде всего они интересны тем, что, зафиксировав уже свершившийся факт, поступок, действие, они уже не зависят в момент вопроса от мнения респондента, его состояния, оценки и пр. Это позволяет получить объективную картину тех или иных сторон деятельности людей. Так, при определении уровня жизни тех или иных социальных групп можно пойти по пути его определения самими респондентами. Мнение респондентов о самих себе тоже представляет интерес и при решении той или иной задачи бывает необходимым. Но можно построить систему показателей, фиксирующих только факт экономического благосостояния, скажем, наличие автомашины, квартиры, мебели, предметов домашнего обихода и проч., и на основе анализа этих данных вывести общую объективную оценку уровня жизни изучаемых групп. Выводы этих двух исследований могут сильно отличаться. Не знаю как в других странах, но в России любят прибедняться, всегда занижают уровень своего благосостояния. И только фактологические данные позволяют получить более или менее точную картину.

Фактологические вопросы, как правило, не представляют трудности для восприятия и сложности для ответа. Правда, некоторые из них могут требовать и хорошей памяти, и значительных умственных усилий, когда исследователь, например, спрашивает о далеком прошлом или просит произвести суммирование некоторых действий или их усреднение: "Сколько чашек кофе Вы выпиваете в день?", "Как в среднем Вы учитесь?", "Как обычно Вы проводите свое свободное время?" и т.д. Среднее в данном случае - не оценка деятельности, а некоторое среднее действие.

В связи с этим следует отметить некоторые особенности фактологических вопросов, касающихся далекого прошлого и будущего действия.

Фактологические вопросы, как уже отмечалось, фиксируют свершившееся, независимые от оценки респондента факты. Но тут есть опасность, если это касается далекого прошлого, что факт (наличия, действия) может восприниматься через качественную оценку ситуации. Например, мы спрашиваем, сколько квадратных метров жилплощади имел респондент 15 лет назад. Большинство из опрошенных помнит это в лучшем случае приблизительно. Метраж жилища в данных случаях нередко фиксируется через качественные определения: большая или маленькая комната, т.е. такая, какой она осталась в восприятии респондента. Соответственно меняется и представление о метраже комнаты. Исследуя однажды жилищные условия респондентов, которые они имели 15 лет назад, мы неожиданно выяснили, что в зависимости от увеличения или сохранения численности проживающих в квартире ее общий метраж в восприятии жильцов уменьшается или увеличивается. Это можно объяснить тем, что перенаселенная квартира воспринимается как маленькая, а малонаселенная - как большая.

И хотя в приведенном примере ответ респондентов выражался в некоторых количественных единицах, на самом деле здесь снималась информация об оценке респондентами своих жилищных условий. Как видим, при этом произошла подмена понятий, в результате чего полученная информация не отразила той реальности, которая исследовалась социологом.

Анализировать события прошлых лет труднее, потому что осознанно или нет респондент рассматривает их в контексте сегодняшнего дня, современной ситуации и соответственно трансформирует свой поступок, свою оценку, искренне веря, что так оно и было на самом деле. Не случайно прошлое часто кажется лучше настоящего.

Другую природу имеют фактологические вопросы, касающиеся будущего действия. Когда социолог спрашивает, как бы поступил респондент, если бы он встретился на улице с хулиганом, то он фактически снимает информацию не о факте поведения, а установку на действие. Если респондент отвечает, что обязательно дал бы отпор (на самом деле частенько бывает наоборот), то ответ его отражает не реальное поведение, а только его мнение по этому действию, что далеко не одно и то же.

Основным недостатком фактологических вопросов является то, что они не изучают действие в развитии, они лишь фиксируют факт, давая моментный срез. Однако для понимания причин того или иного явления этой информации часто оказывается недостаточно. Вот почему для изучения глубинных истоков того или иного явления, верной оценки тех или иных социально-экономических, духовных процессов социологи используют так называемые мотивационные вопросы.

Они имеют несколько форм и соответственно различное назначение: снимают интенсивность протекания процесса, выясняют мотивы поведения, дают оценку деятельности (через мнение респондентов), выясняют личностные установки, ценностные ориентации, показывают направленность протекания процесса и т.д.

Интенсивность процесса снимается вопросами такого вида: как часто, редко, больше, меньше? Скажем: "Как часто Вы смотрите телевизор?" (варианты ответа: очень часто, часто, редко, очень редко, не смотрю телевизор). Вопросы, изучающие интенсивность протекания процесса, используются социологами довольно охотно, но они трудны для анализа, поскольку их интерпретация не одинакова у разных людей.

"Что значит долго добираться до дома в условиях большого и малого города?". В обоих случаях респонденты могут ответить, что они тратят много времени, но для такого города, как Москва, это будет значить примерно полтора часа, а для такого, как, скажем, Владимир, - всего пятнадцать минут.

"Что значит часто смотреть телевизор?". Для человека с высшим образованием это в среднем один-два часа в день, для людей с начальным образованием это может быть и пять, и шесть часов. Поэтому анализируя ответы типа "часто", "редко", "больше", "меньше" и т.д., необходимо прежде всего четко знать, как респонденты понимают эти слова, поскольку их понимание может весьма отличаться от установки исследователя.

Мотивационные вопросы являются весьма привлекательными для социологов. Они часто используются при изучении общественного мнения, например, во время выборов.

Мотивационные вопросы дают представление об установках респондента, о том, как он понимает и воспринимает те или иные события, и т.д. Не вдаваясь в детальный анализ сущности мотивационного поведения и ценности его изучения для социологического исследования, отметим только, что они интересны прежде всего как некая идеальная модель поведения человека. Но идеальное представление и реальное поведение - далеко не одно и то же.

Идеальное представление, сформированное на основе прошлого опыта, в конкретном поведении опосредуется реальной ситуацией, условиями жизни. Спрашиваем у женщин, сколько детей они хотели бы иметь. Чаще всего они отвечают: два-три ребенка. На самом деле большинство имеют одного ребенка, во всяком случае в Москве.

В анкетах так же часто просят респондента оценить престижность той или иной работы, некоторые события, действия, определить свое отношение к тому или иному явлению и т.д. Характерные вопросы: "Скажите, пожалуйста, как Вы оцениваете работу Вашего депутата?", "Удовлетворены ли Вы своей работой?" и т.д.

Эти вопросы при общем подходе направлены на выяснение мнения респондента. Как известно, социологи в основном изучают общественное мнение. Не случайно большинство вопросов анкет начинаются со слов: "Как, по Вашему мнению...?", "Как Вы считаете...?", "Какие возможности, по Вашему мнению, имеются...?" и т.д. В практике использования мотивационных вопросов необходимо указать критерии оценки или уметь договориться о понятиях. Не определив, что респондент и исследователь имеют в виду, как понимают то или иное явление, социолог рискует неадекватно оценить ответы респондента.

Изучая уровень культурного развития каких-либо групп, можно в принципе ограничиться прямым вопросом: "Как Вы оцениваете свой уровень культурного развития?", предложив респондентам какую-либо шкалу. Что дает исследователю получаемая информация, посредством такого прямого вопроса, путем самооценивания? Только то, что респонденты сами себя оценили таким-то образом. Но насколько данная информация, соответствует некоторым общим критериям уровня культурного развития для данной группы? Единственно, что можно сказать, что данные по уровню культурного развития, полученные путем самооценки, являются отражением некоторых собственных критериев опрашиваемых.

Подобна информация мало чего стоит, если не выбраны точки отсчета, критерии оценки. Такие критерии устанавливаются и определяются уже другими вопросами. Исследователь задает этот критерий, формулируя серию вопросов, например, о наличии предметов культурного потребления в семье, о посещении культурных заведений и пр. Ранжируя по некоторой значимости ответы респондентов, социолог определяет уровень культурного развития изучаемых групп людей. Исследователь может соотнести свой критерий, уровень культурного развития с уровнем развития как его определили сами респонденты и тем самым выявить отклонения, насколько он завышен или занижен, насколько объективна их самооценка и т.д., что позволит определить структуру и направление культурного потребления различных групп опрашиваемых.

Чтобы исследователь и респондент говорили на одном языке, понимали друг друга, в анкете необходимо формулировать контрольные вопросы. Скажем, после вопроса "Скажите, пожалуйста, большая ли у Вас дома библиотека?" (ответ: "Большая") задается следующий вопрос: "А Вы не назовете примерное количество книг в Вашей библиотеке?" (ответ: "Примерно 100 книг"). Контрольным вопросом мы определяем, что понимает респондент под "большой библиотекой". Анализируя его представление "большая библиотека" и соотнося его с общепринятым пониманием или с пониманием исследователя, можно определить некоторые качества респондента, например, не желает ли он представить себя в более выгодном свете.

Таким образом, для того чтобы определить правильность понимания респондентом того или иного явления необходимо его соотнести с другим пониманием. Этим другим пониманием может быть точка зрения самого исследователя. Соотнося ответы респондентов со своим представлением, социолог может сделать заключение насколько респондент правильно понимает изучаемое явление. Но строго говоря ни исследователь, ни респондент не могут претендовать на то, что их понимание истинно, т.е. насколько понимание изучаемого явления исследователем и респондентом совпадает с таким пониманием, которое отражает объективную реальность. Социолог, конечно, может принять свою точку зрения как истинную и полностью удовлетворить исследовательские задачи, но это еще не доказывает того, что его понимание соответствует объективной реальности. Для этого необходимо ввести третий критерий. Например, взять за основу такое понимание явления объекта, которое принято в научной литературе и которое получило хорошую проверку в многочисленных социологических исследованиях. В качестве критерия можно взять понимание явлений объекта некоторой экспертной группой. Последнее характерно для случаев, когда надо определить мало разработанное понятие. Таким образом создается как бы координационная сетка, где ответы респондентов находят свое место и имеют четкие координаты.

Общественное мнение - это особый мир со своими внутренними законами и диалектикой развития. Как общественное мнение формируется? Как оно воздействует на общественное сознание и поведение? Какие объективные процессы отражает? В конечном счете все определяют люди, наделенные сознанием, волей, обладающие ценностными ориентациями, заинтересованные в решении тех или иных проблем, имеющие реальное представление о том, как достичь поставленных целей. В свою очередь объективная действительность, не зависящая от сознания отдельного человека, оказывает воздействие на формирование общественного мнения и общественного сознания. Связь этих явлений очень сложна и еще не полностью изучена. Однако можно с уверенностью сказать, что только всестороннее, пристальное изучение мотивов представления и реального поведения в их соотношении друг к другу позволяет выяснить роль того и другого в изучаемой проблеме, выявить причины конкретного явления.

Нередко из-за понимания сущностной разности двух форм общественного бытия, а именно идеального представления и реального поведения, они смешиваются, и тогда мотивы выступают как причины поведения. Ответы респондентов по мотивам поведения нередко принимаются социологами за причины, в результате выдаются необоснованные рекомендации. Идеальное и реальное поведение людей, их установки и действия могут не совпадать полностью или частично и быть даже противоположными друг другу.

Разумеется, из сказанного не следует, что изучение мотивов поведения не позволяет обнаружить реальные причины. Мотивы поведения содержат большую или меньшую долю информации, которая отражает в той или иной степени реальные процессы, через изучение которых можно найти подход к выявлению причин поведения.

Понятийное содержание вопроса

Один из принципов понятийного деления позволяет сгруппировать вопросы по двум типам, а именно с неполным и полным делением. Первый тип означает, что набор альтернатив, предлагаемый респонденту, не исчерпывает всего понятийного содержания вопроса. Во втором типе вопросов набор альтернатив полностью его исчерпывает. Каждый из них имеет свои правила построения и особенности использования.

Большой интерес представляют вопросы с неполным делением. Их особенность состоит в том, что содержащееся в них понятие имеет неограниченное деление, и набор альтернатив становится безграничным, как, к примеру, в вопросе "Какое сочетание красок больше всего Вам нравится?" Понятийное содержание вопроса может быть ограниченным, но достаточно широким, и респонденту предлагается большое количество вариантов ответа, скажем "Какую литературу Вы имеете в своей домашней библиотеке?" (варианты: историческую, мемуарную, специальную, детективную, фантастическую и т.д.).

Основная трудность и сложность использования этого типа вопроса заключается в том, то исследователь должен ограничиваться определенным и довольно небольшим набором альтернатив. В самом деле, не может же социолог предложить опрашиваемому все возможные варианты ответов. В большинстве случаев в этом и нет особой необходимости.

Тот или иной набор альтернатив может быть продиктован различными задачами.

1. Социолога интересует только факт наличия некоторого явления, процесса или признака, поэтому он ограничивается таким набором альтернатив, который только фиксирует данное явление. Например, факт указания на наличие той или иной литературы свидетельствует о том, что респондент имеет домашнюю библиотеку. Обычно это делается в тех случаях, когда нет возможности задать прямой вопрос.

2. Исследователь хочет выяснить, как проявляется изучаемое явление или насколько интенсивно проходит процесс, например, степень участия в политической жизни страны. Это можно определить по тому, в каких формах политической жизни участвует опрашиваемый, предполагая, что участие в сложных формах политической жизни, свидетельствует о большой общественно-политической активности.

3. Социолог исследует какую-то специфическую сторону проявления изучаемого явления или процесса, некоторые особенности его протекания. Так, наряду с выявлением факта участия в политической жизни общества, уровнем активности респондента, может появиться необходимость выяснить, в какой сфере общественной жизни опрашиваемый проявляет наибольшую активность: по месту жительства, на работе и пр. Соответственно, выбираются и альтернативы.

4. Исследователь изучает определенный аспект какого-либо явления, процесса, например какого рода политическую деятельность ведет опрашиваемый по признаку важности, сложности, ответственности или в каких политических организациях он работает. В зависимости от характера политической деятельности можно определить интересующий исследователя аспект.

5. Социолога также может интересовать , какими признаками (характеристиками) обладает респондент, и из всех возможных вариантов он выбирает те, которые в большей степени его характеризуют, например, в качестве активного участника общественной жизни.

И тому прочее.

Каждый из этих подходов требует специфического построения набора альтернатив. Так, в случае фиксирования какого-то явления, процесса, выявления интенсивности его протекания и т.д. нельзя брать частные, незначительные, случайные формы его проявления, поскольку при этом есть опасность зафиксировать неустойчивое состояние явления или процесса. Необходимо быть уверенным, что, используя те или иные показатели в качестве вариантов ответа, альтернатив вопроса, мы фиксируем сущностные характеристики.

Например, в вопросе о политической деятельности при случайном наборе альтернатив мы можем не получить истинную картину уровня общественной активности респондента. Поэтому необходимо выбирать только те альтернативы, которые могли бы достаточно надежно характеризовать изучаемое явление, показать устойчивость его признаков, т.е. выбрать наиболее существенные, характерные для решаемой задачи показатели.

Разработка вопросов с неполным делением требует четкого определения понятийного содержания формулируемого вопроса, полного и четкого определения того, какую информацию хочет получить социолог. Наверное поэтому этот тип вопроса используется, судя по вышедшим социологическим анкетам, неохотно. Действительно, этот вопрос всегда оставляет какую-то неудовлетворенность. Хочется спросить о многом, но объем вопроса и методические требования к ограничению количества альтернатив не позволяют этого сделать. В результате остается впечатление, что за бортом остается большое количество невостребованной и такой необходимой (особенно, когда получить ее нельзя) информации. Правда, такая неудовлетворенность является следствием нечеткого представления о том, какая информация необходима социологу для решения исследовательской задачи.

В социологических анкетах чаще всего применяется вопрос с полным делением, т.е. вопрос, альтернативы которого как подпонятия полностью или большей частью исчерпывают понятийное содержание вопроса.

Например:

СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАКУЮ ЛИТЕРАТУРУ ВЫ ИМЕЕТЕ В СВОЕЙ ДОМАШНЕЙ БИБЛИОТЕКЕ?

Художественную............................................. ()

Политическую

Научную, специальную .................................... ()

Учебную ............................................................ ()

Предлагаемый набор ответов по большей части исчерпывает (для домашней библиотеки) понятийное содержание вопроса. И в самом деле, литература может быть (в данном контексте) либо художественная, либо политическая, либо научная, специальная, либо учебная. (Возможны, конечно, другие варианты полного деления: например, "отечественная", "зарубежная", - но это уже другое понятийное содержание вопроса).

Главное при построении такого типа вопроса - это правильно выдержать объемы и соотношение подпонятий, который выступают в виде альтернатив. Необходимо, чтобы выделенные как подпонятия альтернативы имели равные объемы, совокупность которых полностью или по крайней мере большей частью исчерпывала общее понятие, которое заложено в вопрос контекстом исследования.

Но нередко это правило нарушается. Как показывает анализ социологических анкет, при построении такого типа вопросов допускаются, по крайней мере, четыре типичные ошибки.

1. Альтернативы имеют слишком большой уровень общности. Нередко по объему совокупность их превышает содержание понятия вопроса. Так, в анкетах нередко задается вопрос о профессиональной подготовке с такими альтернативами. Фрагмент анкеты:

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ГДЕ ВЫ ПОЛУЧИЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ? "

В ПТУ, ТУ и других училищах.......................….. ()

На различных профессиональных курсах ......... ()

Непосредственно на производстве.................. ()

В техникуме ........................................................ ()

В ВУЗе...............................................................… ()

В данном вопросе введение альтернативы " в ВУЗе" не совсем правильно, поскольку она описывает более широкий круг явления: наряду с профессиональным, институт дает и общее высшее образование. Респондент воспринимает последнюю альтернативу как более широкое понятие, что нередко приводит к сдвоенным ответам, так как он вынужден выбирать одну альтернативу в рамках понятийного содержания вопроса (какую он имеет профессиональную подготовку) и вторую альтернативу в рамках более общего понятия (какое он имеет общее образование), что приводит к смещению показателя профессионального образования. Если на рабочих местах занято большое количество рабочих, имеющих среднее специальное и высшее образование (в настоящее время таких рабочих насчитывается от 10 до 30%), то это может привести к значительному искажению информации. В совокупности ответов (при сдвоенных ответах) число имеющих профессиональную подготовку может оказаться намного большим, чем на самом деле.

Требование к ограничению объема понятий альтернатив нередко вступает в противоречие с другим методическим требованием - ограничением качества альтернатив в вопросе. Однако последнее неизбежно ведет во многих случаях к увеличению объема понятий альтернатив, повышению уровня их общности. Стремление же к снижению уровня общности, сокращение объема понятий имеют следствием увеличение количества альтернатив в вопросе. Так, в вопросе о наличии той или иной литературы в домашней библиотеке количество альтернатив увеличивается с сокращением объема понятий: художественная, общественная, политическая, научная, специальная, учебная, справочная и т.п.

Разрешение данного противоречия зависит от правильной разработки понятийного содержания вопроса, т.е. формулирования его понятийного содержания определенного уровня общности, что и обусловливает уровень общности его альтернатив.

2. Альтернативы имеют небольшой уровень общности, носят частный характер, и по объему совокупность их не исчерпывает объема понятия вопроса.

Фрагмент анкеты:

"ЧТО ДЛЯ ВАС ЯВЛЯЕТСЯ САМЫМ ВАЖНЫМ В

ВОСПИТАНИИ РЕБЕНКА?"

Чистота рук и одежды........................................ ()

Вежливость ......................................................... ()

Аккуратность...................................................... ()

Выполнение своих обещаний ............................. ()

Не обманывать .................................................... ()

Хорошо учиться .................................................. ()

Любить родителей............................................... ()

Другое, напишите_________________________

_________________________________________

Понятие "воспитание" даже в рамках конкретной семьи намного шире предложенной совокупности понятий в альтернативах. И хотя объем общего понятия в принципе исчерпывается включением последней альтернативы, по сути дела это просто уловка социолога, не сумевшего методически грамотно построить вопрос. Предлагаемый набор альтернатив описывает только часть общего объема понятия, что не позволяет определить основные параметры процесса воспитания и тем самым получить верные данные.

3. Объемы понятий альтернатив могут быть не соразмеримыми, когда объем понятий одной альтернативы может быть больше объема понятий другой или когда одна альтернатива отрывается от другой, т.е. получается разрыв в объемах понятий, или когда объемы их понятий пересекаются.

Приведем пример несоразмерности понятий по объему.

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, ЧЕМ ВАС ПРИВЛЕКАЕТ ПРОЖИВАНИЕ В ДЕРЕВНЕ, В СЕЛЬСКОЙ МЕСТНОСТИ? "

Чистый воздух, ближе к природе,

спокойствие, отсутствие шума ......…………………….…..()

Наличие собственного дома ...........………………………….()

Наличие огорода, участка ...............…………………………()

Что еще, напишите_________________________________

Первая альтернатива в данном наборе явно больше по объему, чем остальные, естественно, она наберет и большее число голосов. Если объемы понятий этих альтернатив уравновесить, например, поставить первой альтернативой "быть ближе к природе", то соответственно изменится и процентное распределение ответов респондентов, т.е. две последние альтернативы получат больше голосов. В зависимости от объема понятий меняется и их количественное выражение.

Несколько подробнее необходимо остановиться на вопросах с пересекающимися объемами альтернатив.

Фрагмент анкеты:

"СКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА. ЧТО ДЛЯ ВАС ЯВЛЯЕТСЯ САМЫМ ВАЖНЫМ В ЖИЗНИ? "

Патриотизм ............................................……..….()

Гражданский долг ..................................…………()

Национальная идентификация ...............………....()

Что еще, напишите__________________________

Понятно, что объемы указанных понятийных образований пересекаются, их трудно разъединить и наполнить специфическим содержанием. Более того, понятие "патриотизм" выступает как более общее, включающее в себя часть других понятий. Данный набор альтернатив ставит респондента в затруднительное положение. В его понимании патриотизм, гражданский долг является столь же важными, как и национальная идентификация. Эти понятия настолько равнопорядковы, что выбрать среди них ведущее оказывается практически невозможным. Поэтому при суммировании ответов респондентов получается практически равное распределение по всем альтернативам. Разница в ответах по альтернативам может иметь случайный характер, а при большом их наборе вступает в силу фактор расположения альтернатив: первые альтернативы получают больше всего голосов. В результате исследователь не получает из ответов респондентов данных о приоритете того или иного нравственного мотива (если в этом заключалась его задача).

Вот еще пример с пересечением объемов понятий альтернатив.

Вопрос: "Ваш возраст?"

И здесь респондент поставлен в трудное положение. Если ему, например, ровно 24 года, то к какой графе он должен себя отнести: 20-24 или 24-28 лет? А если ему 28 лет? Решение зависит от личной заинтересованности респондента в оценке своего возраста. Если респонденту захочется быть немного моложе, то он отнесет себя к меньшей возрастной группе, а если постарше (это бывает реже), то к следующей группе. Наверное поэтому в исследованиях, где вопрос построен с пересекающимися объемами понятий, женщины всегда оказываются несколько моложе, чем мужчины.

Логическое деление является довольно трудным, поскольку требуется определение общего признака, по которому происходит деление понятий. Существуют вопросы, где такое деление не сложно, например возраст, стаж работы и пр. Здесь признак так ясен, что сложностей при делении за исключением специфических моментов не возникает. Но бывают случаи, когда очень трудно найти или выделить общий признак, единое основание, которые позволили бы в рамках общего понятия четко отделить одну группу явлений от другой. Так, нередко фильмы делят на художественные и комедийные, хотя комедийные фильмы являются также художественными. И хотя это все понимают, но найти для серьезных, глубоких художественных фильмов какое-то единое основание не удается. В метро объявляют: "Граждане пассажиры, у нас принято уступать места женщинам и людям старшего возраста". И только понимание трудности выделения некоторого общего признака для понятий "женщины" и "люди старшего возраста" не позволяет обвинить авторов обращения в логической несуразности. Понятийное определение и построение альтернатив является важнейшим в социологии.

Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит эйчару сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы эйчара по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?

2. Имеется ли у него мотивация развития?

3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Методы оценки мотивации

Человеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом. Однако их влияние проявляется «нелинейно». Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

• потребность;
• мотив;
• мотиватор;
• внутренняя мотивация;
• система мотивации персонала.

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу. В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.

Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса. Тогда он сможет:

Правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;

Сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.

Нужно помнить: с течением времени меняются человеческие потребности и мотивы, а значит, изменяется и субъективная значимость мотиваторов. Поэтому нужно периодически проводить повторную оценку мотивов. В частности, такую ревизию можно проводить по окончании испытательного срока, когда кандидат особо чувствителен к влиянию разнообразных корпоративных факторов. Результатом оценки соискателя является карта мотиваторов, с помощью которой можно провести анализ соответствия этого человека требованиям должности и корпоративной культуры компании.

Рис. Схема мотивационного профиля кандидата

В качестве эталона (для сравнительного анализа) целесообразно использовать специально разработанную корпоративную карту мотиваторов. Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, я оцениваю кандидатов по следующим факторам:

• принадлежность;
• власть;
• достижение успеха;
• защищенность;
• развитие;
• избегание неудач.

Подобная карта мотиваторов поможет эйчару при подборе персонала в дальнейшем.

Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений. Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам. Эйчару следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.

К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование, тестирование и анкетирование.

Собеседование

В нашей компании собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

• как человек понимает ситуацию?
• какие задачи перед ним стоят?
• какие действия он предпринимает?
• какие результаты он получил?

При собеседовании также можно использовать вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

• «Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»
• «Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Нередко рекрутеры используют проективные вопросы, которые позволяют понять, как кандидат объясняет действия других людей (на основе своего жизненного опыта). Ответы на эти вопросы помогают соотнести ожидания соискателя с реальной ситуацией в компании и проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Проективные вопросы должны быть открытыми (предполагающими развернутый ответ). Задавать их нужно в быстром темпе, группируя в тематические блоки. Правильная формулировка вопросов позволит избежать социально-желательных ответов. Например:

• «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
• «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
• «Что побуждает людей сменить профессию?»

При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу, в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые может использовать кандидат (пример табл. 1).

Табл. 1. Соответствие ключевых слов и основных мотиваторов

Отдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких как направленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов. Занимавшиеся изучением мотивов достижения/ избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, следует задать кандидату следующие вопросы:

• «Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
• «Почему вы выбрали нашу компанию?»
• «Что для вас главное в работе?»

Чтобы выявить наиболее значимые для кандидата мотиваторы, на собеседовании можно использовать следующие блоки вопросов (табл. 2).

Табл. 2. Вопросы для интервью

Тестирование и анкетирование

В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций.

Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.

Тестирование может помочь эйчару в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями. В отечественной практике при отборе кандидатов на вакансии чаще всего используются такие тесты:

• методика оценки профессиональной направленности Смейкла — Кучеры;
• методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
• методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
• методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
• тест юмористических фраз А. Г. Шмелева и В. С. Болдыревой;
• тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А. М. Гуревич);
• методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна;
• методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
• методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского;
• методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации. Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение.

Обратная связь

По результатам собеседования кандидату обязательно нужно дать обратную связь. Полезно подготовить «Бланк обратной связи», в который эйчар может заносить вопросы соискателя. Вопросы классифицируются в соответствии с картой мотиваторов. Пример заполненного бланка показан в таблице 3.

Таблица 3. Бланк обратной связи

Собеседование будет максимально информативным, если эйчар заранее приготовит бланки опросников, в которых по ходу общения с кандидатом будет фиксировать ответы и особенности реакции человека на поставленные вопросы.

Заключение

Проанализировав ответы кандидата, эйчар может выделить мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составить «мотивационный профиль».

При построении «мотивационного профиля» кандидата особенно важно выяснить:

• Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?
• Что побуждает его делать работу лучше или хуже?
• При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.

В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

__________________

1 Рютарю Хасимото — премьер-министр Японии в 1996-1998 годах. Занимал также посты министра здравоохранения и социального обеспечения, министра транспорта, министра финансов. Завоевал репутацию жесткого политика, в частности на переговорах с США по вопросу о военном присутствии на Окинаве.

2 Райнер Нирмайер (Rainer Niermeyer) — современный немецкий психолог, автор множества бизнес-изданий, в том числе книги «Мотивация», переведенной на русский язык.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Мотивирующие вопросы : сон, пробуждение, работа, эмоции, природа, упражнения

1. Хватило ли вам для отдых прошлой ночи? Необходимо помнить о том, что время, требуемое для сна, у всех людей разное. Оптимальное время ночного отдыха зависит и от возрастной категории, и от ментально-телесного типа, и от множества иных факторов. Однако проведенные исследования говорят о том, что и недостаток сна, и его избыток являются показателями депрессивного состояния. И вряд ли стоит удивлять тому, что люди, находящиеся под влиянием пагубных привычек, подвержены депрессиям. И вам необходимо провести определенные коррективы, если ваш сон превышает 10 часов или же не достигает 6 часов.

2. Пробуждаетесь ли вы с решением начать свой день с укрепления собственного духа и тела? Помните о том, что именно в течение первых часов после пробуждения формируется «распорядок дня» для вашего сознания. Попытайтесь не использовать будильники для пробуждения, если же для вас это невозможно, вместо него используйте радио с таймером, при этом выберите для себя радиоволну со спокойным звучанием. Откажитесь от утренних новостей и просмотра телепередач, поскольку зачастую они наполнены отрицательной информацией и эмоциями. Теперь о завтраке: несмотря на то, что Аюрведа предлагает ограничиваться легким завтраком, обращайте внимания на собственные потребности. Вам требуется нечто более плотное? Пожалуйста – гораздо лучше так, нежели не несущее ни малейшей радости вынужденное воздержание. Однако если вы возьмете за правило начинать утро с медитации, то вскоре для вас станет предпочтительней именно легкий завтрак.

3. Довольны ли вы собственной работой? Зачастую люди бывают склонны к депрессиям именно из-за невозможности самореализации на рабочем месте. И даже материальные выгоды при вашем негативном отношении к работе не будут способны компенсировать нанесенный вашему отношению к окружающему миру ущерб. В определения гениальности входит и такое: гением является тот, кто нашел способ придумать необходимое себе занятие. К тому же, любая работа должна приносить не только удовлетворение, но и возможности для творческого роста. Возможно, в настоящее время вы не в состоянии сделать решительный рывок в продвижении собственной карьеры, однако никто не мешает вам обратить внимание на области, которые находятся за пределами вашей теперешней деятельности, как никто не мешает вам опробовать себя в этой деятельности во внерабочее время.

4. Испытывая чувство злости относительно кого-то или чего-то – смогли бы вы дать конструктивный выход эмоциям? Безудержное выплескивание злости зачастую способно нанести вред, однако и удерживать ее внутри себя выход не из лучших. Аюрведа советует «переварить» злость подобно тому, как организм способен переварить все подряд. Главным же моментом данного процесса является понимание, что злость порождается вами, а не словами или поступками окружающих. И выбор того, какой реакции дать выход, только за вами. Сознательно совершая выбор, вы тем самым научитесь переваривать злость подобно пище, и только когда у вас будет работать пищеварение подобного рода, вы сможете общаться с окружающими без ущерба для себя и для них.

5. Воспринимали ли вы сегодня окружающую вас природу вполне осознанно, испытывая при этом чувство признательности? По Аюрведе в природе есть универсальная сила жизни, дающая начало энергии всего сущего и носящая на санскрите название «прана». Здоровая еда является одним из таких начал, хотя она далеко не главная и, конечно же, не единственная. Даже в городе, наполненном технологиями и машинами, существует возможность связи с природой – для этого достаточно совершить прогулку в парк или просто пройдясь по свежему воздуху, соприкасаясь по дороге с деревьями и цветами. Даже просто посадив цветочное семя, заботясь о нем и наблюдая за ростом цветка, вы уже сможете ощутить единение с природой.

6. Получается ли у вас выделить время, необходимое для того, чтобы заняться физическими упражнениями или же получить удовольствие от иных занятий? За последние десятилетия ученые доказали, что комфорт эмоциональной и физической сферы индивидуума зависит от наличия в организме гормонов под названием «эндорфины». И физические упражнения прекрасно способствуют тому, чтобы побудить мозг к производству эндорфинов. Тем не менее, нет особой нужды прибегать к изматывающим тренировкам для того, чтобы обзавестись эндорфинами. Йога вполне способна привести в движение мармы, энергетические центры вашего организма. К тому же, Йога не привередлива и не требует особых денежных вливаний подобно другим видам спорта. И даже если у вас нет возможности уделять Йоге слишком уж много времени, достаточно пары минут в день, чтобы ощутить на себе положительное влияние, укрепляющее ваш организм.

Мотивирующие вопросы : тишина, смех, отдых, пища, любовь, ответная любовь

7. Получилось ли у вас побыть в уединении и тишине хотя бы короткое время? Жизнь современного человека наполнена всевозможными шумами, от которых весьма трудно отгородиться и которые способствуют появлению неуравновешенности. Лекарственным средством от подобной болезни является тихое уединенное место, где вы сможете отдохнуть от шумовых эффектов окружающего мира. Получив в свое распоряжение безмолвие, вы получите возможность медитации. Самодисциплина даже в небольших дозах ведет к получению опыта «спокойной настороженности», объединяющей в себе умиротворение и расслабление.

8. Получали ли вы сегодня искреннее наслаждение от смеха? К сожалению, в нашем мире, наполненном проблемами и стрессами, люди зачастую забывают, что собой представляет искренний счастливый смех. Современный юмор в большинстве своем основан на ситуациях, проистекающих из различных конфузов и наблюдений за чужими промахами. Злобный холодный смех несет с собой лишь вред; смех, чистый и теплый, способен утолить как физическую, так и эмоциональную боль. Но когда же вы сердечно смеялись в последний раз? Если у вас были подобные моменты, относитесь к ним словно к сокровищам и вспоминайте в те моменты жизни, когда ваша душа и сердце полны отрицательными эмоциями.

9. Если вы чувствуете себя погруженным в состояние усталости или депрессии, способны ли вы предаться отдыху? Очень большой процент людей ощущают себя так, будто у них нет ни единой минуты свободного времени. Если вы избавляетесь от Ватта-неуравновешенности, не забывайте при этом о необходимости отдыха, пусть временами это и кажется нереальным. Как говорит Аюрведа, в природе существует время, которое предопределено для эффективного отдыха. В это время суток, в утренние часы с 6 до 10 и в вечерние с 18 до 22 , главенствует Капха, самая уравновешенная и спокойная из дош. Дайте себе отдых именно в эти часы, проведите медитативные упражнения, забудьте о проблемах и работе – поверьте, мир не обрушится в бездну, если вы дадите себе возможность немного расслабиться.

10. Во время приема пищи, достаточно ли приятными были как окружающая вас обстановка, так и ваша компания? Аюрведа утверждает, что пища, поглощаемая вами, не имеет столь большого значения, как эмоции, которыми она сопровождается. Даже чувства тех, кем была приготовлена поданная вам еда, может оказать определенное влияние. Конечно, многие люди современного мира выращены на фастфудах и прочей «быстрой еде», однако в любом случае человеку необходимо умение наслаждения едой, потому что без него невозможно наслаждение жизнью. Не умея наслаждаться жизнью, человек слаб и в большей мере подвержен пагубным привычкам. Попробуйте всего один раз в день – если не получается больше – трапезничать в приятной компании и в уютной обстановке. И, сообразуясь с Аюрведой, лучше всего делать это в полдень.

11. Давали ли вы понять своим близким и любимым в день сегодняшний, насколько сильно вы любите их? Человек может проявлять свою любовь различными способами. Осязание – самый лучший способ для того, чтобы показать свою любовь. Да и для того, чтобы показать свою привязанность, существует масса разнообразных способов: задушевный разговор, тихая прогулка, музыкальный вечер или же совместный ужин. К сожалению, в современном мире, наполненном суетой и стрессовыми ситуациями, об этих милых способах так просто забыть. Но ведь любовь невозможно планировать или отодвигать в сторону, вы должны найти не только время, но и желание осознать собственную любовь к родным и близким, как и научиться проявлять ее словом или делом, с чистой радостью. Вряд ли в вашей жизни найдется еще что-то столь же важное.

12. Способны ли вы с радостью, нимало не смущаясь, принять любовь тех, кто вам дорог? Всего лишь раз осознав тот факт, что вокруг вас существует множество людей, искренне и свободно любящих вас, вы поймете, что вам не нужны пристрастия. Именно любовь является самым ценным из всех существующих сокровищ, и ни один фактор, способный вызвать пристрастие, не способен вызвать настоящую любовь.

Вопросы по мотивации персонала: почему деньги не мотивируют?

При вопросе о мотивации работников мы все привыкли в первую очередь думать о повышении зарплаты. Однако, опыт показывает, что это редко работает. Почему же деньги - не мотиватор, а стимул? И что же на самом деле способно замотивировать сотрудников? Давайте разберемся со стимулами и научимся выявлять настоящие мотиваторы

Почти всегда на тренинге по мотивации на вопрос «Что по вашему мнению мотивирует сотрудников?» я слышу автоматический ответ: «Деньги ». Какова же причина этого автоматизма? Все мы привыкли считать, что ходим на работу за зарплатой: «нужны деньги - иди заработай». Как вы, наверное, догадываетесь, этот вопрос - с подвохом, и вот почему.

Я сама несколько лет руководила собственной компанией и не раз сталкивалась с ситуацией: работник долго просил о повышении, мы нашли способ это сделать (например, ввели дополнительные обязанности), но потом - и вот парадокс! - работник почему-то не стал работать лучше. Примерно первую неделю или две производительность действительно становится выше, но потом все возвращается на круги своя.

Потому что, как показывает опыт, в большинстве случаев деньги играют роль кратковременного стимула , а не долгоиграющего мотиватора.

В чем отличие стимула от мотиватора ? Эти и другие вопросы по мотивации персонала очень важны. Стимул - это внешнее воздействие, направленное на объект (в данном случае работника). Как только оно прекращается или как только объект к нему адаптируется, стимул пропадает. Мотивация же - это сила, которая обычно находится внутри объекта и, в отличие от стимулирования, не зависит от внешних воздействий.

На том же тренинге мы делаем простое упражнение. Представьте, что вас предложили работу с очень большой зарплатой и переездом на тропический остров. Вам предоставляют жилье, полностью обеспечивают всем необходимым (едой, одеждой, предметами быта и т.д.). Работа мечты, не так ли? (На этом месте почти все участники готовы такое предложение принять). Однако, есть одно условие - вам нельзя покидать остров в течение 50 лет: только по истечение этого времени ваш контракт будет закончен, и вам выплатят всю зарплату (до момента окончания контракта вы не сможете воспользоваться деньгами). Как вы думаете, как это влияет на решение участников согласиться на работу?

Мало кто учитывает, что людей мотивируют не деньги, а возможности, которые они им предоставляют: например, купить то, что давно хотелось, повысить уровень и качество жизни своей семьи и т.д. Правда, если человек живет на грани выживания и его зарплаты впритык хватает только на оплату жилья, еды и проезда до работы, повышение оклада и премии из стимула становятся главным мотиватором. Но, как только эти основные потребности будут удовлетворены, деньги непременно отойдут на второй план и вновь превратятся в стимул.

Что же тогда мотивирует людей?

Огромное множество самых разных вещей: карьера, статус, коллектив, признание и прочее. У каждого человека свой набор нефинансовых мотиваторов, выявив и удовлетворив которые мы получаем эффективного и лояльного работника.

Но как же их выявить, не наделав при этом ошибок?

Самое страшное, что вы тут можете совершить, - просто начать предполагать мотиваторы наугад. Многие руководители, вызывая перспективного работника на разговор, сначала предлагают увеличить зарплату, потом - повысить в должности или перевести на новый перспективный проект… откуда у них такая уверенность, что человек заинтересован именно в этом? «Не напрямую же спрашивать!» - говорят мне участники на тренинге.

Конечно, напрямую спрашивать тоже не стоит . Во-первых, такой вопрос в лоб может запросто смутить, и работник постесняется вам признаваться. Во-вторых, очень многие работники редко сами осознают свои мотиваторы, поэтому вряд ли смогут выдать вам список.

На моей практике отлично работают следующие способы:

• Наблюдение за работником - какую работу он предпочитает (индивидуальную или групповую), как общается с коллективом, как участвует в жизни компании, насколько часто выступает с инициативами и какого они характера, насколько смело берется за новые задачи и т.д.;
• Проективные вопросы - то есть вопросы, составленные таким образом, что работник, давая общие ответы, на самом деле рассказывает про себя. Идеально давать анкету с проективными вопросами прямо на собеседовании (это помогает раскрыть кандидата, иногда даже лучше личной беседы), однако, ничего не мешает заполнить ее в любое другое время. Пример проективного вопроса: «Что людям нравится в работе?»
• Мотивационная беседа - когда руководитель приглашает работника обсудить дальнейшие перспективы, спрашивает о желании участвовать в проектах или новых задачах, интересуется мнением работника

Эти способы можно применять и одновременно, чтобы получить наиболее полную картину. Например, при собеседовании в свою компанию я всегда использовала анкету с проективными вопросами, включала в интервью мотивационную беседу и потом уже проверяла полученные результаты на практике, корректируя их при необходимости.

И главное, не забывайте, что важно не столько выявить мотиваторы работника и определить среди них главные (ведь их, как правило, более двух). Гораздо важнее потом суметь их удовлетворить , а при необходимости - сформировать новые мотиваторы, которые позволят работникам (а значит и вашей компании) стать более эффективными и успешными.