Или иной профессиональной деятельности. Профессионально важные качества личности как составляющие профессиональной пригодности. Из опыта работы психологов

Издание: Диагностика профессионально важных качеств

Глава 1

Профессионально важные качества личности как основа профессиональной пригодности

Профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта - соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. К примеру, физическая сила и выносливость - пример ярко выраженных профессионально важных качеств (ПВК) для многих видов деятельности.

Согласно А. В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности :

абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;
относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);
мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);
анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно.

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора «мотив–цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий).

Во всех видах деятельности принято различать те индивидуальные качества, которые отвечают собственно за ее исполнение, и те, которые необходимы для восприятия и приема профессионально значимой информации. Поэтому принято говорить о ПВК исполнения и информационных ПВК.

Итак, можно дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

Для будущих квалифицированных рабочих и специалистов важнейшим условием формирования ПВК является правильно организованная еще в школе, а затем - в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация.

Основными направлениями профессиональной ориентации являются профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор (подбор), профессиональная адаптация. Каждое из этих направлений в той или иной степени предполагает изучение профессионально важных свойств личности. Так, профессиональная информация знакомит различные группы населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и совершенствования в процессе трудовой деятельности.

Сегодня приходится констатировать, что усилия педагогических коллективов в профориентационной работе, к сожалению, не дают желаемых результатов. Заметно упал интерес учащихся к некогда считавшимся престижными профессиям станочника, строителя, электромонтажника и др. Причины здесь разные, но не последнюю роль играют недостатки в совместной профориентационной работе школы, профессиональных учебных заведений, лицеев и производства, а также слабый учет психофизиологических особенностей учащихся. Один из недостатков - рекламный, зазывающий характер многих из проводимых в общеобразовательной школе и профессиональном лицее мероприятий. Зачастую эти мероприятия ограничиваются агитацией за профессию, показом привлекательных сторон тех или иных специальностей. При этом многие вопросы профориентационной консультации остаются без ответа. В чем заключается сложность той или иной профессии? Каковы психофизические требования, предъявляемые к ней? В чем заключаются требования к общим и специальным способностям человека, избравшего ту или иную специальность? Ведь часто бывает, что в профессиональном лицее новичок либо разочаровывается в своей профессии из-за несовпадения своих представлений о ней с фактическим характером и содержанием труда, либо психофизические данные и состояние здоровья молодого рабочего оказываются противопоказанными избранной профессии или специальности. На практике это, как правило, ведет к смене профессии, в результате чего и молодые люди, и общество в целом несут моральные и материальные издержки. Устранить эти недостатки можно в первую очередь с помощью правильно поставленной профессиональной консультации.

Консультация имеет рекомендательный характер. В процессе ее фиксируется соответствие состояния здоровья молодых людей профессиональным требованиям, уровню психологической готовности индивида к освоению этой профессии. С целью учета профессиональных противопоказаний и определения профессии, наиболее соответствующей личным способностям и интересам человека, проводится профессиональный отбор и профессиональный подбор.

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Физиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности. Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков. Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Такой отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Профессиональный подбор - это предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Человеку подбирают профессию, профессиональную сферу и те специальности, которые более всего соответствуют его индивидуально-психологическим особенностям для полноценной реализации своего потенциала в трудовой деятельности.

В профессиональных учебных заведениях профессиональный отбор и профессиональный подбор выступают в качестве особой формы трудовой экспертизы. Следует иметь в виду, что для качественного проведения как первой, так и второй формы экспертизы основными задачами являются:

предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);
отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;
определить, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности .

Если в профессиональном отборе в основном решаются первые две задачи, а третья задача выполняется в интересах двух первых, то при профессиональном подборе основной задачей является третья из указанных выше.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);
наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, требующий специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);
наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);
наличие специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

Важной целью проведения профориентационных мероприятий является удовлетворенность конкретной профессиональной деятельностью и профессиональная адаптация. Профессиональная, производственная и социальная адаптация - это система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высокого уровня профессионализма.

Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов - объективных и субъективных. Объективный фактор - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

Основу профессиональной пригодности составляют профессионально важные качества личности, которые формируются в ходе длительной трудовой деятельности работника. Задатки же, потенциальные возможности осуществлять ту или иную конкретную деятельность, обусловленные индивидуально-психологическими свойствами личности, заложены в человеке изначально. Одновременно с формированием профессионально важных качеств развивается и профессиональное мышление человека, формируется его профессиональный тип с соответствующими ценностными ориентациями, характером, индивидуальными особенностями профессионального поведения и образа жизни в целом.

В психологическом практикуме к данной главе приводятся методики по определению наиболее важных профессиональных качеств личности. Для более глубокого комплексного изучения профессиональных свойств личности автор рекомендует использовать Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ , модифицированный тест Сонди , а также другие психодиагностические методики, применяемые специалистами по профессиональному отбору (подбору) кадров.

Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее соответствуют специалисту-профессионалу. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного различения. В работе водителя транспортных средств и операторов станков с программным управлением важна скорость сенсомоторных реакций, для слесаря и станочника - легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер и т. п.

Российские ученые Е. А. Климов, В. С. Мерлин, В. Д. Небылицин и Б. М. Теплов, разносторонне изучив такой феномен, как «индивидуальный стиль деятельности», пришли к выводу, что этот стиль вырабатывается и совершенствуется в процессе активного поиска приемов и способов действий с целью достижения наилучших результатов работы применительно к своему темпераменту. Под индивидуальным стилем деятельности здесь понимается обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему выполнению возложенных на него обязанностей. Так, представителям инертного типа темперамента лучше не отрываться от начатого дела. Они легко осуществляют плавные движения, предпочитают стереотипные способы решения задач. Монотонную работу чаще всего выполняют обладатели слабой нервной системы, инертных нервных процессов с преобладанием внешнего торможения. Представители же подвижных типов темперамента обладают противоположными чертами.

На основе выявления свойств темперамента и особенностей характера определяют профессиональную пригодность человека к той или иной деятельности. Например, зная характерологические особенности нервной деятельности и темперамента (степень эмоциональной возбудимости и впечатлительности, скорости принятия решений, быстроты смены настроений и т. п.), необходимо подбирать такие виды деятельности, которые человеку наиболее соответствуют.

Темперамент оказывает влияние и на формирование индивидуального стиля деятельности учащихся профессиональных лицеев и колледжей. По данным И. В. Дубровиной , одни юноши и девушки решают учебные задачи быстро и правильно, другие - быстро, но не всегда правильно, третьи - медленно и правильно, четвертые - медленно и с ошибками. Представители медленных, инертных типов (флегматики и меланхолики) тратят больше времени на подготовительную работу (сбор и обдумывание материала, написание черновиков и т. п.), подвижные индивиды (сангвиники и холерики) этот этап проходят в свернутом виде, сразу стремясь выполнить задание набело. Из этого следует, что индивидуальные различия учащихся требуют нахождения оптимальных вариантов сочетания фронтальной, групповой и индивидуальной работы обучаемых. А это невозможно без учета типов темперамента учащихся, их индивидуальных различий.

Весьма показательны закономерности, которые были выявлены М. Р. Щукиным между подвижностью нервных процессов и стилем работы на токарных станках учащихся профтехучилищ. Эти закономерности сводятся к следующему.

У инертных учащихся познавательные действия, связанные с инструктажем, влияют на исполнительские действия в большей степени, чем у подвижных.
Подвижные учащиеся отводят гораздо меньше времени на знакомство с техническим рисунком, чем инертные. Они знакомятся с ним быстро и поверхностно, немедленно приступая к исполнительским действиям. В ходе обработки деталей они реже, чем инертные, сверяются с чертежом.
Инертные проявляют склонность заранее приготовить и разложить инструменты, подготовить материал, который может пригодиться во время работы, старательно подбирают резец, соответствующий данному заданию, и т. п. Такие действия занимают у учащихся значительное время. Противоположная картина наблюдается у подвижных. Не тратя времени на подготовку соответствующих инструментов и материалов, они достают их и пользуются ими, когда возникает конкретная потребность. Например, ставят первый с краю резец, заменяя его потом в процессе обработки детали.
В ходе исполнительских действий у подвижных учащихся преобладают ориентировочно-познавательные действия, что обусловлено меньшим временем, которое они тратят на подготовительные действия, по сравнению с инертными. При обработке деталей подвижные часто прибегают к прикидке «на глазок», что приводит к снижению точности и аккуратности работы. Инертные, наоборот, часто останавливают станок для измерения детали, благодаря чему быстрее обнаруживают дефекты в обработке.
Подвижные отличаются от инертных быстротой движений. Задания, требующие медленных движений, выполняются более успешно, равномерно и плавно инертными учащимися. Обратная картина наблюдается при выполнении быстрых движений.
Указанные выше группы резко различаются и по степени изменяемости исполнительских действий. Инертные учащиеся в ходе шестичасовых занятий редко отходят от своих станков и делают это лишь тогда, когда этого требует выполняемое задание. Они неохотно меняют режим обработки, частоту оборотов и т. д., с неохотой переделывают неправильно выполненную деталь. Подвижные учащиеся часто останавливают свои станки, прерывая работу, подходят к своим товарищам, манипулируют рукоятками других станков и т. п. .

Выявленные различия в исполнении действий учащихся, скорее всего, обусловлены тем, что инертные компенсируют свои ограниченные возможности более развитой и систематической ориентировочно-познавательной деятельностью, начинающейся ранее, чем моторная деятельность.

Свойства темперамента играют важную роль и в процессе сработанности и совместимости людей в совместной деятельности. Как показал Н. Н. Обозов, наибольшая совместимость достигается в звеньях и бригадах на производстве, а также в семейно-брачных отношениях при сочетании людей с противоположными темпераментами. Так, при прочих равных условиях флегматику легче работать с сангвиником, сангвинику - с меланхоликом, а меланхолику - с флегматиком.

Выявлен и так называемый равновесный тип личности. По показателям двухфакторной модели интроверсии - экстраверсии и нейротизма Г. Айзенка такой тип личности находится как бы на условном нуле (на отметке, близкой или равной 12 по обоим показателям). У личности такого типа уровни возбуждения и торможения средние, уравновешивают друг друга, нет ориентации в будущее (как у холериков и сангвиников) или в прошлое (как у флегматиков и меланхоликов). Они живут настоящим, «здесь и сейчас». Отличительная черта этого типа - осторожность.

Каждая профессия обладает системой ценностных предпочтений, которые задают цель, смысл и направление специалистам, работающим в той или иной сфере. Цель и задачи профессиональной деятельности вытекают из соответствующих ценностных систем, находящихся в основе данной профессии. При этом профессиональные ценности, с одной стороны, являются конкретизацией общественных ценностей, т.е. отражают нравственные ориентиры и предпочтения всего общества в данный момент его развития; - с другой стороны, профессиональные ценности существуют в рамках определенной профессии и играют роль регулятивного механизма конкретной профессиональной деятельности. Взаимодействие между профессиональными группами и обществом осуществляется следующим образом: профессии признают, поддерживают и защищают определенные, избранные социальные ценности, а общество, в свою очередь, санкционирует существование профессии и обеспечивает ей общественное признание.

В современной литературе профессиональная деятельность чаще всего определяется как вид трудовой деятельности, или вид труда, возникающий вследствие профессионального дифференцирования человеческого труда. Отсюда содержание профессиональной деятельности работника предстает как содержание его функций, выполняемых в соответствии с разделением труда, причем, процесс профессионального труда состоит из взаимосвязанных и взаимодействующих вещных и личностных компонентов.

Профессиональная деятельность в современном обществе представляет собой сложное, внутренне структурированное, многоаспектное явление. Наиболее актуальны следующие аспекты профессиональной деятельности:

1) Экономический аспект - характеризуется с позиций квалификации, оплаты, хозяйственной отрасли, функций и условий труда, а также форм подготовки, сроков, необходимых для получения профессиональной подготовки и т.д. С экономической точки зрения, содержание профессиональной деятельности интерпретируется в зависимости от использования технических средств - автоматизированных, механизированных, ручных. личность профессиональный деятельность
2) Социологический аспект основывается на анализе профессиональной деятельности с точки зрения вида труда, уровня его оплаты, престижности того или иного вида профессиональной деятельности, его влияния на социальную структуру общества.
3) Психологический аспект профессиональной деятельности включает в себя выделение следующего круга проблем: взаимодействие техники и человека, общение работников в процессе труда, исследование психологических качеств, которыми должен обладать представитель той или иной профессии и других психологических явлений, возникающих в процессе профессиональной деятельности человека.
4) В основе этического аспекта лежит сфера нравственных отношений людей в процессе профессиональной деятельности, их моральные и ценностные установки, поведенческие ориентиры, нравственно-этические критерии поступков, совершаемых в ходе реализации своих профессиональных обязанностей.

Как отмечает Е.М. Иванова, профессиональная деятельность - это сложный многопризнаковый объект, представляющий собой систему, интегрирующим или систематизирующим компонентом которого является субъект труда, и именно он определяет качества системы. «Техническое совершенствование трудового процесса, которое происходит постоянно, вносит серьезные изменения в организационную структуру профессиональной деятельности человека. Изменяются орудия труда, технологический режим, профессиональные задачи, взаимосвязь работников трудового коллектива, нормы выработки и т.д. Объективные изменения конкретного трудового процесса и профессиональной подготовленности специалиста, а также личностные установки, потребности, интересы, индивидуально-типологические особенности обусловливают перестройку психологической структуры профессиональной деятельности человека».

Влияние профессиональной деятельности на развитие личности настолько велико, что некоторые авторы полагают, что объем понятия «профессиональная деятельность» значительно шире, чем понятия «трудовая деятельность», и именно последнюю следует считать одной из форм профессиональной активности человека - трудовая деятельность есть «только часть, хотя и важнейшая, многообразных форм активности профессии, направленной не только на предмет труда, но и на социальную среду и на самое себя»

Несомненно, профессиональная деятельность человека направлена не только на предмет труда. В ходе профессиональной деятельности, протекающей в определенных социально-экономических условиях, под воздействием предметной, материальной и социальной среды формируется личность человека, складывается особый профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, нормами деятельности и общения, чертами характера и другими психологическими и социальными особенностями. Однако утверждение о полной включенности предметного поля понятия «трудовая деятельность» в содержание категории «профессиональная деятельность» представляется нам неверным. Достаточно отметить, что трудовая деятельность не связана лишь с профессиональной активностью человека. Вне профессиональная трудовая деятельность человека многообразна и так же, как и профессиональная деятельность, существенным образом влияет на формирование и развитие личности.

Попытку синтезировать психологические аспекты изучения профессиональной деятельности предпринял В.Д. Шадриков, создав схему «Психологической системы деятельности». Он выделил следующие основные функциональные блоки данной системы:

1) мотивы профессиональной деятельности;
2) цели профессиональной деятельности;
3) программа деятельности;
4) информационные основы деятельности;
5) принятие решения;
6) подсистемы профессионально значимых качеств.

По мнению исследователя, именно мотивационный блок в системе профессиональной деятельности наиболее подвижен и является определяющим: «... на всем пути профессионализации наблюдаются существенные изменения в мотивационной сфере. Критическими моментами в генезисе мотивации являются принятие профессии и раскрытие личностного смысла деятельности».

Внешняя характеристика профессиональной деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, условий и средств деятельности. Предмет труда - это совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в ходе деятельности практически или мысленно взаимодействует. Средства труда - совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. Условия труда - система социальных, психологических, санитарно-гигиенических и физических характеристик деятельности.

Внутренняя характеристика деятельности предполагает описание процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, а также операционных средств ее реализации.

Для реального выполнения профессиональной деятельности каждый человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии, эти качества трактуются как профессионально важные качества. Так, профессионально важные качества включают в себя индивидуально-психические и личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности. Кроме собственно психических свойств (индивидуально-психологических особенностей) отдельные функции профессионально важных качеств могут выполнять и некоторые внепсихические свойства субъекта - соматические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. К примеру, физическая сила и выносливость - пример ярко выраженных профессионально важных качеств (ПВК) для многих видов деятельности.

Согласно А.В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

· абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

· относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких ("наднормативных") количественных и качественных показателей деятельности ("ПВК мастерства");

· мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

· анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно .

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются у субъекта в ходе освоения им соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности (формирование вектора "мотив-цель", планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий).

Для будущих квалифицированных рабочих и специалистов важнейшим условием формирования ПВК является правильно организованная еще в школе, а затем -- в учреждениях начального и среднего профессионального образования профессиональная ориентация.

Сегодня приходится констатировать, что усилия педагогических коллективов в профориентационной работе, к сожалению, не дают желаемых результатов. Заметно упал интерес учащихся к некогда считавшимся престижными профессиям станочника, строителя, электромонтажника и др. Причины здесь разные, но не последнюю роль играют недостатки в совместной профориентационной работе школы, профессиональных учебных заведений, лицеев и производства, а также слабый учет психофизиологических особенностей учащихся. Один из недостатков -- рекламный, зазывающий характер многих из проводимых в общеобразовательной школе и профессиональном лицее мероприятий. Зачастую эти мероприятия ограничиваются агитацией за профессию, показом привлекательных сторон тех или иных специальностей. При этом многие вопросы профориентационной консультации остаются без ответа. В чем заключается сложность той или иной профессии? Каковы психофизические требования, предъявляемые к ней? В чем заключаются требования к общим и специальным способностям человека, избравшего ту или иную специальность? Ведь часто бывает, что в профессиональном лицее новичок либо разочаровывается в своей профессии из-за несовпадения своих представлений о ней с фактическим характером и содержанием труда, либо психофизические данные и состояние здоровья молодого рабочего оказываются противопоказанными избранной профессии или специальности. На практике это, как правило, ведет к смене профессии, в результате чего и молодые люди, и общество в целом несут моральные и материальные издержки. Устранить эти недостатки можно в первую очередь с помощью правильно поставленной профессиональной консультации.

Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Физиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности. Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков. Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Такой отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

· предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);

· отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

· определить, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

· наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

· наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, требующий специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

· наличие разработанной и апробированной системы отбора ("батареи" диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);

· наличие специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора.

Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов - объективных и субъективных. Объективный фактор - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

Следует отметить, что основу профессиональной пригодности составляют профессионально важные качества личности, которые формируются в ходе длительной трудовой деятельности работника. Задатки же, потенциальные возможности осуществлять ту или иную конкретную деятельность, обусловленные индивидуально-психологическими свойствами личности, заложены в человеке изначально.

Одновременно с формированием профессионально важных качеств развивается и профессиональное мышление человека, формируется его профессиональный тип с соответствующими ценностными ориентациями, характером, индивидуальными особенностями профессионального поведения и образа жизни в целом.

Таким образом, анализ литературы показывает, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК, которая является их закономерно организованной системой. Система ПВК выступает как определенная совокупность субъектных свойств, специфичная для той или иной деятельности. Она не задана в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности.

Все профессии - это заговор специалистов против профанов.

Б. Шоу

На начальном этапе становления профессии в профессиональную деятельность психологи были приглашены на роль прикладников - помощников по организации труда. Они и сейчас решают широчайший круг проблем, связанных с оптимизацией трудового процесса и повышением его эффективности.

Это проблемы профессионального отбора и подбора кадров; профессиональной аттестации; профессионального обучения; профессиональной ориентации и консультации; профессиональной самореализации личности и профессиональной динамики; профессиональной пригодности и долгожительства в профессии; подгонки рабочих мест к психическим возможностям человека; организации трудового взаимодействия и управления производством; мотивации профессиональной деятельности; профессио- графии и классификации профессий; формирования профессионально важных качеств личности и развития способностей; трудовой занятости и экономической психологии населения; иждивенческой психологии и психологии трудоголика; трудового вознаграждения и распределения общественной прибыли; производственных взаимоотношений между участниками трудовой деятельности; имиджа и рекламы предприятия; общественной потребности в тех или иных профессиях и специальностях; профессиональных склонностей; трансформации профессий и многие другие, затрагивающие материальные и духовные основы жизни людей. Перечисленные проблемы можно условно сгруппировать в три блока: проблемы профессиональной самореализации личности, психологические проблемы эффективного использования ресурсов профессиональной деятельности и психологические проблемы организации профессиональной деятельности.

Из всех этих проблем главной для практического психолога, в отличие от прикладного, является проблема профессиональной самореализации личности, основной на пути к себе человека, который стремится к само- тождествснности через достижение профессионально-ролевой идентичности. Это сквозная проблема человеческой жизни, она возникает в момент первичной профориентации личности, совпадающей с подростковым возрастом, и сохраняет актуальность на протяжении всей профессиональной жизни человека. Дадим более подробную характеристику направлений работы психолога в решении проблем, связанных с профессиональной деятельностью.

Хронологически первой профессиональной проблемой, с которой сталкивается любой человек на жизненном пути, является проблема профессионального выбора. Надо отметить, что эта проблема по меркам истории довольно молода, ей не более полутора веков, и ее актуальность стала возрастать лишь в середине XIX в., поскольку по мере развития общества произошел разрыв традиционной в течение многих столетий связи между социальным статусом человека и его профессиональной ролью. Сегодня каждый молодой человек стоит перед выбором профессионального пути среди широчайшего многообразия возможностей, и в такой ситуации нетрудно растеряться.

Из опыта работы психологов

Я закончила деревенскую школу, восьмой класс, в далеком 68-м году круглой отличницей. Меня ставили в пример другим детям, родители гордились мной. И никто не догадывался, что у меня не было любимого предмета. Я зубрила наизусть домашку просто за пятерку. И все. Когда пришло время выбирать профессию, я просто не знала, что я хочу. Меня приводила в ужас сама необходимость выбора. И этот выбор сделала за меня старшая сестра, она в то время уже училась в строительном институте в городе. Поскольку я была круглой отличницей, мне не надо было сдавать экзамены для поступления, и сестра отнесла документы в самый престижный и потенциальный в то время техникум автоматики и телемеханики. Так началась моя учеба на техника-электрика. Три с половиной года ужаса, кошмара и сплошного позора.

Я знаю, что некоторые люди с теплотой вспоминают года студенчества, - у меня все было наоборот. Из круглой отличницы я превратилась в троечницу, да и на тройки я мало тянула. Я не понимала предметы, не могла их освоить. И если в школе мне для пятерки достаточно было вызубрить параграф, то здесь - это не помогало. Во-первых, заданий было слишком много, во-вторых, зазубренные знания совершенно не помогали решать сложные задачи.

Я учила, зубрила дни и ночи, я очень мало спала, я не ходила гулять - только иногда ездила к маме, на выходные. Я хотела быть хорошей, отличницей, выучить все. Но у меня не получалось. Я стала ненавидеть себя. Внезапно я поняла, что пятерки в школе - это была неправда. Мне их ставили незаслуженно, а так - с поблажкой и по заслугам старшей сестры. Мне было стыдно. Так стыдно и противно от самой себя, своей тупости, что это нельзя описать словами. Я закончила техникум на одни тройки и выдрала вкладыш с оценками, изорвала его в мелкие клочья. До сих пор меня дергает, когда я вспоминаю учебу там. По самое страшное, что мне пришлось последующие 28 лет работать по специальности...

Первое профориентационное учреждение в России имело название службы по «приисканию работы» и было открыто в 1897 г. В основе работы этого и подобных ему учреждений, получивших большое распространение в странах Европы и Америки, лежало убеждение, что наилучшим способом повысить эффективность труда человека является подбор таких должностей, которые соответствовали бы его характеру и умственным способностям. В качестве основного инструмента такого подбора рассматривались психологические тесты.

Сегодня профориентация понимается как система мер, направленных на оказание помощи человеку в вопросах выбора профессии. Практика показывает, что молодые люди часто совершают ошибки в выборе профессии, например, выбирая профессию «за компанию», «назло родителям», «как у важного для меня человека», руководствуясь исключительно представлениями (иногда, кстати, неточными) о престижности профессии или уровне доходов, игнорируя объективные ограничения, связанные с собственным здоровьем, и т.д. Профориентация призвана помочь человеку избежать подобных ошибок и сделать профессиональный выбор максимально продуктивным.

В структуре профориентационной работы выделяется четыре важнейших профессиональных аспекта: информирование, консультирование, отбор и адаптация.

Профессиональное информирование предполагает снабжение человека сведениями о мире профессий, без которых совершить взвешенный выбор просто невозможно. В рамках этого направления профориентационной работы человек получает информацию о том, какие профессии в принципе существуют (ведь многие дети и подростки не слишком осведомлены об этом, их знания о разнообразии профессий весьма ограничены); какие из них востребованы на рынке труда; в чем заключается содержание профессиональной деятельности и какие требования она предъявляет в человеку; где можно получить ту или иную профессию и т.д.

В рамках профориентационного консультирования в беседе с психологом человек получает возможность сопоставить свои желания и возможности с требованиями тех или иных профессий. Большое внимание уделяется особенностям здоровья человека, его способностям, знаниям, умениям и навыкам, личностным качествам. Именно в профориентационном консультировании, как правило, используется профориентационное тестирование. Помимо этого, задачи профориентационного консультирования могут решаться в групповой работе, в форме профориентационных семинаров и тренингов.

Профессиональный отбор заключается в вероятностной оценке профессиональной пригодности человека, возможности овладения им той или иной специальностью, достижения эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Его итогом служит заключение о пригодности или непригодности человека к той или иной профессиональной деятельности.

И, наконец, профессиональная адаптация связана с мероприятиями, направленными на содействие человеку в развитии тех качеств и способностей, которые могут быть полезны в профессиональной деятельности.

Другой существенной проблемой профессиональной самореализации человека становятся разнообразные профессиональные кризисы, сопровождающие человека на протяжении всего пути в профессии. Профессиональный кризис развивается каждый раз, когда человек утрачивает возможность реализовать себя в профессии так, как он это делал раньше, а новых способов профессиональной самореализации еще не выработалось. Проявления профессиональных кризисов можно услышать в высказываниях людей о том, что «это не мое», «я не понимаю, зачем я этим занимаюсь», «моя работа не имеет смысла» и т.д.

Из опыта работы психологов

Добрый день! Мне 41 год. Работаю специалистом в крупной компании. Моя проблема в том, что меня перестала радовать моя работа, не хочется идти на работу, не получаю удовлетворения от работы... Должность, которую я занимаю уже 13 лет, раньше меня вполне устраивала. Сейчас мне кажется, от меня нет пользы, что начальник недоволен мной, постоянно ощущаю какое-то чувство вины... И самое главное, я не могу выяснить причину, что-то внутри мне подсказывает, что ответ где-то рядом, а найти его не могу... В августе брала отпуск 30 дней, уезжала отдыхать, думала, может перемена места поможет сиять этот груз, не помогло, стало только хуже. Помогите, пожалуйста, может, подтолкнете в нужном направлении, а то я как будто застопорилась на одном месте и не знаю, куда двигать дальше...

Профессиональное психологическое консультирование представляет собой вид психологической помощи, направленной на создание условий для согласования возможностей и потребностей клиента с интересами конкретной организации или рынка труда в целом, в результате чего в его профессиональную жизнь вносятся продуктивные изменения. В зависимости от конкретного запроса клиента в фокус внимания могут попадать проблема соответствия возможностей человека и условий его профессиональной деятельности; неосознаваемые или частично осознаваемые мотивы, связанные с профессиональной ролью и ее выполнением; проблема представления о себе как о профессионале (профессиональная Я-концепция) и т.д.

Среди наиболее вероятных (так называемых нормативных, свойственных большинству людей) профессиональных кризисов, с которыми может столкнуться психолог-консультант:

кризис профессиональной адаптации, связанный с необходимостью включения в активную профессиональную жизнь (не путать с профессиональной адаптацией как формой профориентационной работы психолога: в психологии термин «профессиональная адаптация» имеет два значения, здесь он использован для обозначения процесса включения человека в профессиональную деятельность);
кризис профессионального роста, отражающий неудовлетворенность человека своей карьерной динамикой;
кризис профессионального роста, проявляющийся в ощущении замедления профессионального развития, профессиональной стагнации;
кризис угасания профессиональной активности, возникающий в ответ на приближение к моменту прекращения профессиональной деятельности.

Все эти кризисы являются абсолютно нормальными проявлениями профессионального развития человека и при успешном их разрешении способствуют дальнейшему продвижению человеку по профессиональному пути.

Рассмотрим нормативные профессиональные кризисы на примере кризиса профессиональной адаптации. С этим кризисом, вопреки распространенному мнению, сталкиваются не только начинающие специалисты, но и опытные работники, попавшие в новые профессиональные условия, например в связи с переводом на новую должность или сменой места работы.

Адаптация специалиста включает в себя два аспекта: производственный, связанный с необходимостью освоить требования новой профессиональной роли, и внепроизводственный, заключающийся в необходимости перестроить собственную жизнь с учетом новых требований работы, возможно, нового графика, а также наладить отношения с новыми знакомыми: коллегами, руководством и т.д.

Помощь человеку в процессе его адаптации к новому месту работы - крайне важная задача. Такая работы выгодна и организации, поскольку способствует повышению производительности и качества работы, и самому сотруднику, поскольку позволяет ему включиться в работу с минимальными потерями.

В работе по профессиональной адаптации можно условно выделить четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности сотрудника к новой роли, определение имеющихся у него ресурсов (знаний, умений, навыков, профессионального опыта). На втором - ориентировочном - этапе происходит знакомство сотрудника с условиями работы: структурой организации, ее идеологией, условиями оплаты труда, режимом работы, техникой безопасности и т.д. Затем наступает этан действенной адаптации, когда новый сотрудник включается в реальную профессиональную деятельность, начинает выполнять свои профессиональные обязанности, включается в межличностные отношения с коллегами. Итоговым становится этап функционирования - постепенного преодоления первоначальных затруднений и перехода к стабильной работе.

Во многих организациях психологи привлекаются к различным адаптационным мероприятиям, например:

проведению так называемых «welcome- тренингов», направленных на ознакомление новых сотрудников с общими сведениями о будущей профессиональной деятельности, структурой работы, нормах и ценностях организации, принятых правилах взаимодействия и т.д.;
организации наставничества, которое заключается в том, что в помощь новому сотруднику привлекается опытный специалист, причем важнейшим условием эффективного наставничества является совместимость и срабатываемость людей, которым предстоит работать вместе в течение достаточно длительного периода времени;
индивидуальное консультирование сотрудника по проблемам профессиональной адаптации.

Профессиональное консультирование может быть востребовано не только в случае проявления нормативных профессиональных кризисов, но и в ситуациях разнообразных личностных затруднений, возникающих у человека по мере профессионального развития. В качестве примера таких затруднений можно назвать, например, проявления трудоголизма, профессионального инфантилизма, иждивенчества и другие неблагоприятные варианты личностно-профессионального развития. Подобные проявления служат для консультирующего психолога «звоночками» о личностном неблагополучии клиента, проявляющемся в его профессиональной активности.

В некоторых случаях трудности возникают в сфере профессионального общения людей. В этом случае психолог, используя знания о закономерностях межличностных отношений и способах работы по содействию людям в решении межличностных проблем, решает задачи прояснения и преодоления непонимания, сплочения коллектива, медиации конфликтных ситуаций, развивающихся как по горизонтали (между коллегами), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными). О трудностях в сфере межличностных отношениях подробный разговор шел в главе 12.

Перейдем к характеристике второго блока психологических проблем, связанных с профессиональной деятельностью, - проблем эффективного использования ресурсов профессиональной активности людей. Здесь можно выделить три основных задачи, стоящих перед психологом: подбора кадров, профессиональной аттестации и организации профессионального обучения.

Подбор персонала (с позиции задач, решаемых психологом) может быть определен как процесс выявления психологических и профессиональных качеств работника с целью установления их соответствия требованиям конкретного рабочего места. На основе такой работы происходит выбор на данное рабочее место того из имеющихся претендентов, кто больше подходит в силу своей квалификации, личных качеств, способностей, с одной стороны, и в соответствии с интересами организации - с другой.

Из опыта работы психологов

Примеры необычных вопросов и заданий на собеседовании:

«Если бы вы могли стать любым супергероем, кого бы вы выбрали?» Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.

«Опишите идеальную работу: если бы вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека...» Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.

Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это профессиональное поле и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто нс заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же часть осталась не закрашенной, и человек расскажет о своих недостатках.

«Если я позвоню вашему руководителю на последнем месте, что он о вас скажет?» В ответе на этот вопрос кандидату нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.

«В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных». Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм .

В качестве критериев подбора обычно рассматривают образование кандидата на должность, его опыт, деловые качества, профессиональный потенциал, личностные особенности, физические характеристики. Наиболее распространенные методы, который использует психолог, занятый подбором кадров: собеседование, анкетирование и анализ документов, однако в некоторых случаях психолог прибегает к тестированию, а также к различным специфическим для данной профессиональной задачи методам: метод выборочных испытаний, когда претенденту на должность нужно продемонстрировать те или иные профессиональные навыки; метод моделирования профессиональных ситуаций и др.

При подборе персонала психологу важно ориентироваться на сильные, а не на слабые стороны человека. Нет смысла искать идеального кандидата, которого просто не существует в реальности. Важно найти такого человека, который в наибольшей степени подходит для данного рабочего места, для конкретной должности.

Если подбор персонала становится основным видом деятельности психолога, можно говорить о том, что такой психолог выполняет функции HR-менеджера (от англ, human recourses - человеческие ресурсы) - работника, профессиональная деятельность которого сконцентрирована вокруг проблемы поиска персонала для конкретной компании. Такой специалист может работать как внутри компании, являясь ее сотрудником, так и быть сотрудником независимого рекрутингового агентства, с которым компания заключает договор на услуги по подбору персонала.

Для эффективной работы в области HR-менеджмента исключительно психологических знаний, как правило, недостаточно. Такой специалист, помимо того, ему нужно иметь психологическую подготовку, должен хорошо знать рынок труда, обладать актуальной информацией о компа- ниях-работодателях, иметь большую информационную базу потенциальных кандидатов, содержащую сведения не только о специалистах, находящихся в данный момент в поиске работы, но и о тех, кто в данный момент работает в других организациях. В этой связи для успешной работы в HR-сфере психологу желательно получить дополнительную подготовку в сфере бизнеса.

Психологический фольклор

Два HR-a, старый и молодой, сидят над кипой резюме нанимающихся на работу. Молодой: Тут 500 анкет. Надо просмотреть до завтра и выбрать кандидатов. Видимо, будем сидеть до ночи.

Старый молча берег половину кины и сует в шредер.

М: Как же гак?!

С (резонно): А зачем нам неудачники?

Задача профессиональной аттестации в деятельности психолога связана с необходимостью оценки профессионализма сотрудников.

Профессиональная аттестация представляет собой комплекс мероприятий по оценке профессиональных качеств персонала с целью выявления степени соответствия сотрудников занимаемым должностям.

Профессиональная аттестация может носить плановый характер (так, специалисты системы образования и многих других сфер в соответствии с законодательством обязаны проходить профессиональную аттестацию каждые несколько лет) или же может быть связана с теми или иными изменениями в профессиональной жизни сотрудника: окончанием испытательного срока, возможным переводом на новую должность или повышением в должности.

В процессе аттестации происходит оценка знаний, умений и навыков путем сравнения с эталонным уровнем. Это означает, что проведению аттестации предшествует составление такого эталона, описывающего, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать специалист, занимающий ту ли иную должность. Обратите внимание, что личностные качества сотрудника в этот перечень не входят. Грамотно организованная аттестация позволяет не только выявить соответствие профессионального и должностного уровней сотрудников, но и наметить пути развития организации, сформулировать программу повышения квалификации сотрудников и т.д.

Специалист, проводящий аттестацию, несет большую ответственность. Дело в том, что согласно действующему законодательству РФ на основании результатов аттестации в случае, если выявлено несоответствие квалификации специалиста занимаемой им должности, его должны с его согласия перевести на другую должность, а в случае несогласия - уволить. Поэтому от психолога часто требуется не только донести до работника результаты аттестации, но и, воспользовавшись ресурсами профессионального психологического консультирования, помочь ему увидеть в них перспективы для своего профессионального развития.

Еще одной задачей, решаемой психологом, является развитие персонала с помощью различных обучающих программ. Во многих профессиях в центре деятельности стоит проблема взаимодействия профессионала с другими людьми, в силу чего те или иные психологические знания, умения и навыки служат залогом профессиональной успешности. В этой связи востребованными становятся обучающие программы, специализированные под конкретные задачи, например, тренинги телефонных переговоров, тренинги продаж, тренинги взаимодействия с «конфликтными клиентами», тренинги общения с агрессивными, тревожными или любыми другими «проблемными» детьми и их родителями (для педагогов) и т.д. Для организации обучающей работы психолог должен, с одной стороны, обладать глубокими знаниями по тем вопросам, которые поднимаются в обучающей программе, и, с другой стороны, уметь преподнести их таким образом, чтобы они были понятны, интересны и полезны конкретной аудитории.

В этом смысле, например, тренинг телефонных переговоров, организованный для начинающих сотрудников той или иной компании, будет существенно отличаться от тренинга с аналогичной задачей, который психологу предстоит провести для пожилых волонтеров, чей средний возраст, как и возраст их потенциальных абонентов, переваливает за 70 лет.

Из опыта работы психологов

Меня руководство сюда загнало с большим трудом... В кругу сидела первый раз. Оказалось очень интересно. Всегда считала себя мастером телефонных разговоров. В общем, получается, что так оно и есть. Но все- гаки есть еще чему поучиться. Как-то не задумывалась раньше над тем, что у человека осталось после разговора со мной. Продолжаем развиваться! (Из отзыва 75-летней участницы тренинга телефонных переговоров для волонтеров.)

Конечно, было бы опрометчивым предполагать, что после обучающей программы профессиональная жизнь ее участников резко изменится. Полученные знания, умения и навыки должны пройти проверку действием, т.е. должны быть опробованы в различных профессиональных ситуациях. Они ассимилируются - закрепятся в профессиональном опыте человека - только в том случае, если зарекомендуют себя как эффективные средства решения профессиональных задач. Таким образом, после завершения непосредственного обучения психолог, как правило, организует консультации для прошедших обучение сотрудников, которые хотели бы обсудить те или иные стороны нового профессионального опыта и, возможно, те трудности, с которыми они столкнулись. Эффективность обучающей работы психолога, таким образом, проявляется не сразу, а по прошествии нескольких месяцев после завершения обучения. Ее можно оценить по двум основным параметрам:

используют ли сотрудники приобретенные в ходе обучения знания, умения и навыки в повседневной профессиональной деятельности;
изменились ли объективные показатели их профессиональной деятельности (например, вырос ли объем продаж).

Третий блок проблем, с которыми сталкивается психолог в контексте оптимизации профессиональной деятельности людей, - это так называемые эргономические вопросы.

Эргономика (от др.-греч. ergon - работа и nomos - закон) представляет собой область научных знаний о соотношении физических и психических возможностей человека с должностными обязанностями, устройством рабочих мест, предметов, объектов и средств труда и о влиянии этого соотношения на эффективность и безопасность труда работника.

Психолога интересует, прежде всего, учет психических возможностей человека: скорости реакции, особенностей различения цветовых стимулов, границы личного социально-психологического пространства и т.д. Все это учитывается при организации профессиональной деятельности людей.

Примером действенности эргономических принципов являются многие вещи, которыми мы пользуемся практически ежедневно, например, графический интерфейс операционной системы Windows. При его разработке учитывались привычные пользователю, работающему с реальными документами, действия: раскладывание бумаг по папкам, выбрасывание ненужных документов в корзину для мусора и т.д. Наличие «панок» и «корзины» на «рабочем столе» оказывается настолько понятным для пользователя, что элементарными навыками пользования компьютером легко овладевает сегодня даже маленький ребенок.

Принципы эргономики должны учитываться на каждом рабочем месте. Для этого на многих предприятиях проводится аттестация рабочих мест - оценка условий труда, к которой может привлекаться в том числе и психолог. В рамках аттестации рабочих мест дается характеристика многим параметрам: освещенности, температуре рабочего помещения, площади и т.д. Психолог может принимать активное участие в планировании пространства предприятия, исходя из приоритета эффективности профессиональной деятельности сотрудников и их психологического благополучия на рабочем месте.

Из опыта научных психологических исследований

Так, например, в одном из экспериментов было показано, что если позволить сотрудникам отдела, занятым подготовкой годового отчета, на период работы над этим документом расставить мебель в помещении отдела так, как им было бы комфортно, уровень стрессогеиности цейтнота, неизбежно сопровождающего подготовку такого рода документов, значительно снижается, сотрудники не испытывают выраженного психологического дискомфорта .

И, наконец, еще одна группа проблем, с которыми сталкивается психолог в сфере профессиональных отношений, - это проблемы имиджа и рекламы предприятия. Здесь психолог привлекается к решению задач связей с общественностью - PR (от англ, public relations - отношения с общественностью).

PR представляет собой совокупность технологий управления общественным мнением, направленного на создание и закрепление в общественном сознании положительного образа того или иного объекта, в нашем случае - образа предприятия или организации.

В этой связи психологические знания могут оказаться очень полезными для решения задач привлечения внимания целевой аудитории, оказания необходимого воздействия на ее мнение. Однако профессии специалиста по связям с общественностью и психолога пересекаются лишь частично. Психологу, который хочет работать в этой сфере, важно получить дополнительную подготовку в таких областях, как филология, журналистика, маркетинг, а также, возможно, в той профессиональной сфере, с которой связана деятельность представляемой им организации.

PR-менеджеры - эго хорошо. Но многим организациям не хватает специалистов но связям с реальностью.

Итак, сфера профессиональной деятельности ставит перед психологами множество проблем, решение которых требует от него глубокой и разносторонней профессиональной подготовки. Грамотный подход к решению проблем профессиональной деятельности обеспечивает эффективность работы без ущерба для личностного благополучия человека, напротив, способствуя его постоянному профессиональному и личностному росту. Отметим, что знания, умения и навыки в решении проблем профессиональной деятельности, которыми владеет психолог, могут оказаться полезными и ему самому в вопросах планирования собственной профессиональной деятельности, построения своей профессиональной карьеры. Именно эти вопросы будут обсуждаться в следующем разделе учебника.

Психологическую теорию деятельности можно условно подразделить на два направления - собственно теорию деятельности и теорию субъекта деятельности. Если первая рассматривает проблемы психологического строения, механизмов и закономерностей деятельности как таковой, то вторая связана, прежде всего, с изучением так называемых субъективных детерминант деятельности. Это те факторы, которые лежат в основе эффективной реализации деятельности и связаны с особенностями ее субъекта. К их числу относятся мотивация, направленность, степень подготовленности субъекта - его «обученности » (профессиональной компетентности) и др. Однако главное место среди них занимают те индивидуальные, личностные качества субъекта, которые необходимы и достаточны для нормативной реализации той или иной деятельности. Они обозначаются в теории деятельности понятием профессионально-важных качеств (ПВК). В связи с их определяющей ролью в психической организации деятельности необходимо рассмотреть некоторые их основные особенности.

Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и коррелируют хотя бы с одним ее основным результативным параметром (качеством, производительностью, надежностью). В функции профессионально-важных могут выступать не только собственно психические, но и внепсихические свойства субъекта - соматические, биологические, морфологические, конституциональные, типологические, нейродинамические и др. Например, элементарная «физическая сила и выносливость » - ярко выраженное ПВК многих видов деятельности. Для более полного раскрытия специфики и особенностей ПВК целесообразно остановиться на их основных классификациях.

Так, прежде всего, разделяют четыре основные группы индивидуальных качеств, образующие собой структуру профессиональной пригодности. Это, во-первых, абсолютные ПВК - свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом, или нормативно заданном, «среднем» уровне. Во-вторых, это - относительные ПВК, определяющие собой возможность достижения субъектом высоких («наднормативных ») количественных и качественных показателей выполнения деятельности («ПВК мастерства »). В-третьих, в роли важных субъектных детерминант деятельности и, следовательно, в роли ПВК в последнее время рассматривается адекватная мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что она может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот!). Наконец, в-четвертых, выделяют так называемые анти-ПВК - свойства, наличие которых выступает профессиональным противопоказанием к той или иной деятельности.

Далее, любая деятельность характеризуется определенными основными результативными параметрами - прежде всего качеством и производительностью. В психологических исследованиях доказано, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта. Профессионально важные качества этих параметров частично перекрываются, однако чаще не совпадают полностью друг с другом, а иногда и вступают в антагонистические отношения. В последнем случае одно и то же ПВК является таковым в плане обеспечения качества деятельности и анти-ПВК - в плане обеспечения производительности.

Одним из важных итогов исследования ПВК явилось установление того, что любая деятельность реализуется на базе определенной системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК; последняя, однако, является не рядоположенной, «механической» суммой качеств, а их закономерно организованной системой. Между отдельными ПВК устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного типов; сама же система ПВК выступает как некоторый симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности. При этом обычно значимо возрастает степень интегрированности таких систем ПВК. Те ПВК, которые характеризуются наибольшей связью с параметрами деятельности (корреляцией с ними), называются ведущими. А ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, т.е. характеризуются наибольшим «структурным весом» и, следовательно, занимают центральное место во всей системе качеств, называются базовыми. Они могут не коррелировать значимо с параметрами деятельности; однако они не менее, а часто более важны для ее реализации. Их можно обнаружить посредством специального метода анализа - метода нахождения матриц интеркорреляций ПВК.

Не все ПВК связаны с параметрами деятельности простой - линейной - зависимостью, т.е. зависимостью типа «чем выше уровень ПВК, тем эффективнее деятельность». Ряд ПВК связан с параметрами деятельности нелинейной зависимостью типа оптимума: эти параметры принимают наибольшие значения не на максимальных, а на некоторых средних - оптимальных - уровнях развития ПВК. Например, управленческая деятельность наиболее эффективна при некотором хотя и достаточно высоком, но все же не максимальном уровне развития рефлексивности как ПВК данной деятельности.

Наряду с этим разделяются так называемые ПВК освоения деятельности и ПВК исполнения. Первые наиболее важны для эффективного, т.е. качественного и быстрого, овладения субъектом деятельности; вторые - для ее заданном уровне как таковой. Эти две группы ПВК также частично совпадают, а частично различаются.

Для широкого круга деятельностей актуальной является дифференциация ПВК на те, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных, а часто и в экстремальных условиях ее реализации.

Наконец, доказано, что для многих видов профессиональной деятельности необходимо различать те индивидуальные качества, которые «отвечают» за ее собственно исполнительскую часть, и те, которые необходимы для восприятия - приема профессионально-значимой информации. В этом отношении принято говорить о ПВК исполнения и информационных ПВК.

Таким образом, можно видеть, что общая структура ПВК как главных субъектных детерминант деятельности оказывается достаточно сложной и внутренне дифференцированной. Она включает ряд основных категорий ПВК, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности.