1с горнодобывающая промышленность управление карьером. Управление карьерой персонала: стратегии, методы, технологии. способа оценить эффективность управления карьерой персонала

Управление деловой карьерой в организации представляет собой некое рациональное определение сроков занятия должности с учётом знаний и пожеланий самих работников. Кроме того, оно включает в себя и стратегическое управление карьерой. Также это касается и профессионального развития персонала в необходимом для организации направлении.

Сейчас планирование деловой карьеры является неотъемлемым элементом управления фирм и предприятий. Оно состоит из целей, преследуемых как самим работником, так и предприятием, а также путей их достижения.

Правила управления личной деловой карьерой включают определенные принципы поведения индивида относительно планирования и осуществления поднятия по карьерной лестнице или же служебного роста. По своей сути управление карьерным ростом должно влиять на многочисленные личностные факторы, среди которых:

• психофизиологические;
• профессиональные;
• психические;
• социально-демографические и т.д.

За карьерой каждого человека стоят особенности его личности и его индивидуальная история жизни и события в ней происходящие. Для эффективного управления своей личной карьерой вам не обойтись без составления личного плана. Личный жизненный план, касательно карьерного роста, состоит из трех основных составляющих:

• оценка общей жизненной ситуации;
• постановка своих личных целей на пути к карьерным высотам;
• частные цели и подробный план их достижения, которого следует придерживаться;

Система управления карьерой

Система управления карьерным процессом должна включать в себя:

• цели;
• функции;
• технологии;
• принципы;
• структуру.

Все эти структурные элементы системы управления карьерой должны быть взаимосвязаны между собой и функционировать на благо организации. Первоначальные цели должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, а также иметь определённую специфику, учитывая сферу деятельности предприятия.

Методы управления карьерой

Методы управления – это совокупность способов воздействие руководящих должностей на подчинённые должности. Условно их можно разделить на несколько групп.

1. Организационные методы управления – направлены на отношения в организации для достижения конкретных целей.
2. Экономические методы управления – воздействуют на персонал с помощью создания определённых экономических условий, которые побуждают сотрудников предприятия к деятельности.
3. Социально-психологические методы управления – делают упор на использовании социальных факторов. Направлены на управление отношениями в рабочем коллективе.

Принципы управления деловой карьерой

Специалисты выделяют 3 группы принципов: общие, особенные, единичные. Поговорим о каждой из них более подробно.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 Методы, принципы и условия управления карьерой

1.2 Планирование карьеры

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

2.1 Характеристика технологий развития карьеры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

В ВЕДЕНИЕ

Актуальность. На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.

1 . Т ЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

1.1 Методы, принципы и условия управления карьерой

Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. деловой персонал карьера планирование

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.

В рамках комплексного подхода УКП должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения работника, а также способствовать формированию у работника образа траектории карьеры, управленческого пути.

В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста сотрудника, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.

Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.

Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Механизм управления карьерой работника должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение.

1.2 Планирование карьеры

Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Профессиональная карьера - это те стадии развития, которые сотрудник проходит за свою жизнь. Сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная карьера все реже связана с какой-то одной организацией. Как правило, она развивается в нескольких компаниях.

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже в таблице 1:

Таблица 1

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Планирование карьеры в идеале начинается с найма сотрудника на работу. Уже в этот момент менеджер по персоналу способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача HR-менеджера важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя. После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего - составление плана индивидуального развития карьеры.

Развитие карьеры -- это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода -- способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

2 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

2.1 Характеристика технологий развития карьер ы

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач

- увеличение их инновационного потенциала

- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению

- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда

- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике

- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы

- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности

- формирование экономического, предпринимательского типа мышления

- привитие навыков принятия решений

- побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постоянное усложнение задания, смена рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, не требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей.

Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Консультирование по вопросам карьеры (КВК) -- важный вид психологического вмешательства, сосредоточенного на отдельных функциях, таких как планирование карьеры, принятие карьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной, групповой или цикловой (в рамках специальных программ) работы, а также в любых сочетаниях трех указанных форм. Такого рода вмешательства строятся на интенсивном использовании методик профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методик информирования клиентов о личных качествах, необходимых для конкретной работы.

Карьерограмма - инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, навыки получить.

Для начала нужно определиться, чего именно Вы хотите: понять, какая сфера деятельности вам подходит, или получить профессиональный совет, как расширить русло уже сложившейся карьеры.

В первом случае придется иметь дело с профориентацией -- т.е. выяснение способностей, интересов, пригодности (определиться с полем деятельности желательно еще в школе).

Второй случай и есть собственно консультация по карьере (в кадровом агентстве или у специалиста по работе с персоналом на Вашем предприятии).

Как правило, делается профессиональное и личностное тестирование.

Затем выстраивается карьерограмма в будущее, программируя этапы карьерного развития и мероприятия, которые будут этому способствовать.

Карьеру нужно строить целенаправленно, и случайных решений быть не должно, так как это может существенно понизить профессиональный статус. Лучше всего вынашивать планы в вузе, и желательно не на последнем курсе.

2.2 Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

Следовательно, руководителям следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.

Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.

В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.

Планирование и развитие карьеры руководящего состава:

Цель:

1. продвигать в первую очередь собственных сотрудников,

2. использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.

Задачи управления карьерой руководителей младшего и среднего звена:

1. определение критериев и портрета руководителей,

2. развивать способности, навыки, умения руководителя,

3. формировать лидера коллектива, способного управлять группой,

4. использовать принцип равных и справедливых возможностей руководителей всех рангов в движении по «служебной лестницы»,

5. формировать команду руководителей, способных действовать в современных рыночных условиях, с успехом для всего предприятия,

6. создавать единый социальный организм учреждения.

Этап 1: изучение цели и задач учреждения , наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения.

Детализированный учет руководящих должностей учитывает:

- анализ работы руководителя в данной должности,

- описание работ, выполняемых руководителем, характер работы,

- анализ функциональных обязанностей и критерии работника, соответствующего им, определение порядка замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).

Система стимулов, коррелирующих с назначением на должность, предполагает комплексное улучшение положения сотрудника и рассматривает следующие направления:

- оплата выше, чем на нижестоящей должности,

- условия работы (символы) кабинет, ПЭВМ и т.п.,

- власть, возможность отдавать приказы и требовать их исполнения, увеличение ответственности за положение дел.

Определение требований к руководителю предполагает следующий подход:

- отношение к делу (профессионализм):

- квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике,

- уверенность в перспективности данной работы,

- желание учиться новому;

- отношение к людям:

- уважение людей,

- терпение к слабостям, не мешающим работе,

- умение сплачивать людей в команду,

- умение обучать подчиненных,

- умение критиковать и воспринимать критику,

- отношение к себе:

- собственное достоинство,

- наличие четкой самооценки,

- знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому,

- умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Данный блок завершает первый этап - формирование области целеполагания в управлении карьерой.

Этап 2: подбор кандидатов в резерв . Подбор кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности 1-2 человека.

Поиском кандидатов должны заниматься:

- непосредственный начальник - руководитель,

- отдел кадров, высшее руководство,

- руководитель (кандидат) должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:

- источники информации о кандидате:

- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях,

- личные суждения знающих его руководителей,

- результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров,

- способы идентификации кандидата:

- оценка и рассмотрение в отделах,

- неформальное общение,

- дискуссии по обсуждению кандидатов,

- оценки, даваемые кандидату:

- им самим (самооценка),

- его руководителем (то есть возможность определить достигнутое),

- старшим начальником (то есть перспективное развитие).

Этап 3: обучение кандидатов . Для этого необходимо:

1. использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения»:

а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

2. разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное - информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора.

Этап 4: Оценка кандидатов . Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:

1. профессиональные испытания,

2. анализ позиций в коллективе,

3. самооценка.

Данный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система управления

Цели управления карьерой со стороны персонала:

Обеспечение возможностей самореализации;

Достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей банка, возможность получения более высокой оплаты труда;

Получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

Развитие профессиональных способностей за счет организации;

Формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти.

Организацию процедуры управления карьерой предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.

2. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.

3. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.

4. Оценка персонала.

5. Ротация персонала.

6. Анализ и оценка результатов ротации персонала.

7. Контроль за деятельностью работников.

З АКЛЮЧЕНИЕ

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

-- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом образования, деловых качеств, уровня мотивации;

-- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

-- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

-- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, кураторство);

-- организацию эффективной системы повышения квалификации;

-- возможные направление ротации:

-- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно -- в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3--5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5--10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

С ПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ источников и ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2003.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.

3. Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2005.

4. Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2004.

5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2005. - 177 с.

6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. - М.: Экономика, 2006. - 345 с.

7. Филина, Ф.Н. Формы обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. - 27.07.2007.

8. Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.

дипломная работа , добавлен 30.08.2012


Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

курсовая работа , добавлен 07.06.2017


Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.

презентация , добавлен 19.03.2015


Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010


Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

курсовая работа , добавлен 23.08.2009


Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

дипломная работа , добавлен 03.06.2012


Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009


Основы управления карьерой менеджера в организации: понятие, сущность и роль, главные факторы. Основные этапы развития карьеры. Краткая характеристика ООО "Заповедник времени". Кадровая политика управления карьерой, предложения по совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 25.04.2012


Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

дипломная работа , добавлен 01.02.2012


Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.

Комплексная автоматизация предприятий горнодобывающей промышленности, осуществляющих добычу полезных ископаемых открытым способом. Прикладное решение позволяет решить задачи диспетчеризации горного производства и управления транспортом, автоматизирует задачи планирования и расстановки оборудования и персонала, расчёта заработной платы с учетом отраслевой специфики. На основании накопленных данных программный продукт позволяет произвести анализ затрат в разрезе единиц оборудования и горнодобывающих участков.

Купить 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером в Санкт-Петербурге

Цена указана в рублях. Бесплатная доставка и установка программ 1С:Предприятие в Петербурге.

Лицензирование

Продукт "1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером" предназначен для использования с клиентскими лицензиями "1С:Предприятия 8" , увеличивающими количество рабочих мест, а также с лицензией на сервер "1С:Предприятия 8". Если вам требуется подключение дополнительных рабочих мест, вам необходимо приобрести соответствующии количество дополнительных лицензий

Поддержка и обновление

Поддержка и сервисное обслуживание зарегистрированных пользователей осуществляется в рамках Информационно-технологического сопровождения (1С:ИТС ) - 1С:ИТС Техно или 1С:ИТС Проф. Период бесплатной подписки при покупке программы составляет 3 месяца. По истечении срока бесплатной подписки для получения услуг по поддержке продукта необходимо оформить платную подписку на ИТС

Скачать обновления зарегистрированные пользователи могут с сайта users.v8.1c.ru и с диска ИТС.

Функциональные возможности 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером

Отраслевое решение 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером разработано на основе типовой конфигурации Управление производственным предприятием с сохранением всех возможностей и механизмов типового решения, учитывает специфику бизнеса горнодобывающих предприятий и обеспечивает следующие возможности:

• планирование горных работ с различной периодичностью и детализацией
• нормирование горных работ, загрузки транспорта и технологических операций транспортировки горной массы
• учет горных работ (с применением транспорта, бестранспортных, буровых и взрывных)
• учет технологических перевозок
• учет работы хозяйственного транспорта
• корректировка статистических данных о выполненных работах и остатков на складах оперативного учета горных работ на основе данных маркшейдерских замеров
• учет работ с применением привлеченного оборудования
• планирование и учет переработки горной массы
• учет автомобильных перевозок продукции с внешними контрагентами
• повагонный учет отгруженной продукции (поступление вагонов под погрузку, отгрузка и доставка продукции) с возможностью отгрузки без перехода права собственности
• оперативный учет движения продукции по участкам работ
• планирование доступности оборудования
• учет времени работы и простоев оборудования
• учет состава экипажей оборудования
• табельный учет сотрудников в разрезе единиц оборудования
• возможность гибкой настройки учетной политики оперативного учета горного производства
• учет показаний счетчиков
• групповая печать путевых листов
• гибкая настройка расчета заработной платы сотрудников в разрезе оборудования
• формирование сдельных нарядов по данным оперативного учета горного производства
• учет ГСМ
• учет затрат в разрезе оборудования
• отражение данных оперативного учета горного производства в регламентированном учете.

Управления горными работами

Подсистема предназначена для планирования, учета и анализа горных работ. Функционал подсистемы позволяет:

• производить краткосрочное планирование производства горных работ
• производить долгосрочное планирование горного производства (прогноз)
• формировать отчетность по горным работам для принятия управленческих решений, в т. ч. в течение рабочей смены
• производить план-фактный анализ горного производства
• вести учет наработки оборудования для анализа ходимости узлов и агрегатов и планирования проведения технического обслуживания
• фиксировать данные маркшейдерских замеров, корректирующих статистическую информацию об объемах горного производства
• производить перераспределение статистических объемов технологических операций.

Управление транспортом

Подсистемы предназначена для учета и управления технологическим и хозяйственным транспортом, а также тракторно-бульдозерным парком. Функционал подсистемы позволяет:

• вести учет транспортных технологических операций об объемах и расстояниях транспортирования в разрезе единиц и марок техники, видов работ и характеристик перевозимой горной массы
• вести учет наработки и пробега автотранспорта для анализа ходимости узлов, агрегатов, шин и планирования проведения технического обслуживания
• проводить сравнительный анализ объемов технологических перевозок с показателями оперативного учета горных работ
• регистрировать акты замера расстояний по используемым маршрутам транспортировки горной массы
• вести учет показаний спидометров и пробегов оборудования
• производить расчет пробега согласно маршрутам движения и актам замера расстояний
• выполнять групповую печать путевых листов.

Расчет показателей работы оборудования

Подсистема является инструментом для расчета плановых и фактических показателей по работе оборудования и объектам ремонта, включая узлы, агрегаты, шины и канаты на основании данных по технологическим операциям горного производства и является масштабируемым механизмом. Основным достоинством технологии является возможность параметрической настройки способов расчета показателей оборудования по произвольным алгоритмам в пользовательском режиме. В стандартном функционале реализованы следующие подсистемы расчетов:

• наработка оборудования и объектов ремонта (агрегатов, канатов, шин)
• нормы расхода ГСМ по оборудованию и агрегатам.

Подсистемы расчетов являются расширяемым справочником и, при необходимости, могут быть расширены, например, для расчета показателей расхода электроэнергии и т.д.

Учет ГСМ

• Ввод информации об остатках ГСМ по оборудованию и объектам ремонта
• Регистрация сливов ГСМ по оборудованию и объектам ремонта
• Учет заправок топлива в разрезе оборудования, его узлов и агрегатов
• Расчет нормативного расхода ГСМ на основании данных о планируемых или выполненных технологических операциях горного производства
• Планирование заправок ГСМ и формирование заправочной ведомости
• План-фактный анализ расхода ГСМ и выполнения установленных лимитов расхода ГСМ.

Ремонты и обслуживание оборудования

Подсистема предоставляет следующие возможности:

• учет движения объектов ремонта (агрегаты, канаты, шины)
• сценарное планирование ремонтов и обслуживания оборудования на основании данных нормативной или фактической выработки с возможностью настройки периодических и последовательных ремонтов
• учет проведения плановых и аварийных ремонтов и обслуживания оборудования
• план-фактный анализ затрат на проведение ремонтов и обслуживания оборудования в количественном и суммовом выражении.

Расчет наработки оборудования и объектов ремонта осуществляется в автоматизированном режиме с помощью механизмов подсистемы расчета показателей работы оборудования.

Оперативный учет запасов продукции

Функционал подсистемы позволяет решать следующие задачи:

• Учет остатков продукции на складах оперативного учета
• Корректировка и списание продукции на складах
• Фиксация данных маркшейдерских замеров и корректировка статистических данных оперативного учета горного производства
• Оперативный учет перемещения продукции автотранспортом с возможностью подключения весового оборудования
• Планирование и учет переработки продукции.

Учета рабочего времени сотрудников и оборудования

Подсистема позволяет вести учет времени работы, простоев и прочих отклонений в использовании рабочего времени сотрудников, а также формировать различные виды времени, которые в дальнейшем используются при расчете заработной платы. Функционал подсистемы позволяет решать следующие задачи:

• Учет времени работы оборудования
• Классификация и учет простоев оборудования
• Планирование доступности оборудования
• Расстановка сотрудников по оборудованию
• Изменение графика работы сотрудников без кадрового перемещения
• Табелирование сотрудников по оборудованию
• Формирование данных об отработанном времени сотрудников за отчетный период
• Анализ работы и простоев оборудования
• Анализ использования рабочего времени сотрудников.

Расчет заработной платы с аналитикой по оборудованию

Функционал подсистемы позволяет решать следующие операции, связанные с расчетом заработной платы:

• Расчет премий за выполнение работ на оборудовании на основании данных об отработанном времени сотрудников и показателях производства горных работ
• Формирование различных плановых начислений по премиям сотрудников, занятых в экипажах единиц техники
• Расчет доплаты за перевыполнение нормы выработки
• Расчет оплаты за сверхурочное время при суммированном учете рабочего времени
• Формирование сдельных нарядов по данным оперативного учета горного производства
• Распределение затрат по заработной плате по единицам техники
• Ввод постоянных начислений и удержаний по списку сотрудников с аналитикой по оборудованию.

Повагонного учета отгруженной продукции

Подсистема предназначена для фиксации, хранения и оперативного предоставления пользователю сведений о состоянии доставки товаров, отгруженных железнодорожными вагонами.

В подсистеме реализовано хранение сведений о транспортных квитанциях перевозчика, железнодорожных тарифах и статусе вагонов, переданных перевозчику.

Средствами подсистемы автоматизировано создаются документы отражения в управленческом и регламентированном учете факта отгрузки товаров, в том числе с отгрузкой без перехода права собственности. Cредствами подситемы автоматизированы следующие задачи:

• Регистрация поступления вагонов под погрузку
• Регистрация отгрузки продукции получателю
• Регистрация факта доставки продукции получателю
• Загрузка сведения о вагонах в формате РЖД.

Учет затрат в разрезе оборудования

Затраты на содержание и обслуживание оборудования являются существенной частью в основном объеме затрат горнодобывающего предприятия. Анализ данных по затратам в разрезе единиц техники является важным инструментом для повышения эффективности работы оборудования и необходим для принятия решений по изменению состава парка оборудования: проведения технического обслуживания, модернизации, списания или замены.

Прямые затраты по оборудованию, включаемые в себестоимость готовой продукции, можно разделить на три основные группы:

• Материальные затраты
• Заработная плата сотрудников, задействованных на выполнении работ
• Амортизация оборудования.

2 Ключевые требования к ERP– системам ERP-системы оцениваются по следующим критериям: Функциональность Соответствие уникальным особенностям бизнеса (отраслевая специфика) Быстродействие Отказоустойчивость Масштабируемость Возможность доработки функционала и инструментарий разработки Интеграция с существующими системами, перенос исторических данных Требования к персоналу, обучение персонала, повышение квалификации Стоимость ERP-системы Мониторинг системы, сбор статистики для анализа факторов влияющих на быстродействие Наличие методики быстрого внедрения

3 Назначение продукта Отраслевое решение «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» предназначено для комплексной автоматизации предприятий, осуществляющих добычу полезных ископаемых открытым способом. Решение разработано на базе программного продукта «1С:Управление производственным предприятием» и представляет собой комплексную информационную систему класса ERP, охватывающую основные контуры управления и учета на горнодобывающем предприятии и позволяющую организовать единую информационную систему для управления деятельностью с учетом отраслевой специфики горнодобывающей отрасли: Мониторинг и анализ показателей деятельности предприятия (PM) Управление: финансами (FRP,PM) персоналом, включая расчет заработной платы (HCM, HRM) продажами (SCM) и закупками (SCM, SRS, DRP) складом (запасами) (ITS, WMS) производством (APS,SFC,TPS, FCRP, RCCP, MRP, MPS, SOP) основными средствами и планированием ремонтов (EAM) горным оборудованием и транспортом

4 Внедрения 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером В настоящее время программный продукт внедрен на разрезе «Виноградовский» филиал ОАО «Кузбасская топливная компания». Внедрены следующие подсистемы решения «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером»: Управление горными работами Управление транспортом Оперативный учет запасов и переработки продукции Кадровый учет и расчет заработной платы Разрез «Виноградовский»: Три действующих угольных разреза Объем добычи в 2011 году - 8,7 млн тонн угля 2100 сотрудников Обогатительная фабрика Более 300 единиц техники, в том числе: 34 единицы горного оборудования 98 единиц технологического транспорта

5 Отраслевые подсистемы конфигурации Горнодобывающая промышленность. Управление карьером Управление горными работами Укрупненное и детализированное планирование горных работ Учет горных работ Нормирование Оперативный учет запасов продукции Планирование и учет переработки Перемещение Корректировка и списание Маркшейдерский замер Расчет заработной платы с аналитикой по оборудованию Настройка премий Формирование сдельных нарядов Начисление заработной платы Расчет премий Управление транспортом Учет технологических перевозок Учет хозяйственных перевозок Нормирование Учет ГСМ и показаний счетчиков Учет рабочего времени сотрудников и оборудования Планирование доступности оборудования Учет времени работы оборудования Учет простоев оборудования Ведение состава экипажей Табелирование по оборудованию Изменение графиков работы сотрудников Учет затрат в разрезе оборудования Затраты по заработной плате Материальные затраты ГСМ Амортизация Повагонный учет продукции Передача Доставка

6 Решаемые отраслевые задачи Программный продукт «1С: Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» позволяет решать следующие отраслевые задачи: Осуществлять планирование, учет и диспетчеризацию горного производства Выполнять корректировки статистических данных с помощью маркшейдерских замеров или перераспределения по видам работ и номенклатуре Вести учет работам и простоев оборудования Вести учет ГСМ и показаний счетчиков Осуществлять план-фактный анализ горного производства Вести оперативный учет переработки, перемещения и отгрузки продукции Вести учет рабочего времени сотрудников и оборудования Автоматически формировать сдельные наряды на основании данных оперативного учета горного производства Производить расчет заработной платы на основании технологических операций горного производства с аналитикой по оборудованию Осуществлять повагонный учет отгрузки продукции, в том числе с отгрузкой без перехода права собственности Вести учет затрат в разрезе горнодобывающих участков и оборудования Отражать результаты работ оперативного учета горного производства в бухгалтерском и налоговом учете Формировать оперативную и отраслевую отчетность

7 Архитектура ERP– системы 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером На уровне архитектуры ERP-система 1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером состоит из двух основных частей, это Платформа и Конфигурация Платформа предоставляет технические средства для разработки и выполнения кода конфигурации, взаимодействие с СУБД Конфигурация представляет собой функциональное наполнение и отвечает за функциональные возможности доступные пользователям

8 Возможности и преимущества платформы 1С:Предприятие 8, версия 8.2 Ключевые характеристики Поддержка нескольких СУБД Работа кластера в операционных системах Windows и Linux Отказоустойчивость за счет резервирования кластера Оптимизация быстродействия за счет динамической балансировки нагрузки Тонкий клиент Веб–клиент Работа в разных часовых поясах Прогрессивный инструментарий и средства отладки В результате Создание систем высокой сложности Оперативное развертывание Оптимизация затрат

9 Единая информационно-управленческая система, построенная на «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» и других решениях системы «1С:Предприятие 8» ГДП:Управление рабочим временем сотрудников и оборудования 1С:Оценка персонала УПП:Управление персоналом 1С:Документооборот УПП:Договоры 1С:ITIL УПП:Монитор эффективности 1С:KPI УПП:Казначейство УПП:Бюджетирование 1С:Консолидация, 1С:ДокументооборотИТС УПП:МСФО 1С:УКФ 1С:Управление проектной организацией1С:Инвентаризация УПП:Бухгалтерия ГДП:Зарплата УПП:Закупки 1С:МТО УПП:Склад 1С-Логистика: Управление складом УПП: Сертификация Штрихкоды, RFID, весы УПП:ДоговорыУПП:CRM 1C:CRMУПП:Продажи ГДП:Повагонный учет отгрузки продукции УПП:Сертификация продукции WEB-клиент Мобильные приложения УПП:Договоры 1С:Аренда и управление недвижимостью 1С:Управление строительной организацией 1С:Ресторан 1С:Общепит 1С:Отель УПП:Основные средства ГДП:Управление транспортом 1С:Центр спутникового мониторинга ГДП:Управление горными работами ГДП:Переработка продукции 1С:Средства интеграции ГДП:Планирование и диспетчеризация горных работ ГДП:Учет ГСМ УПП:Производство 1С:ТОИР Транспорт Горные работы 1С:НСИ

10 Возможность доработки функционала Большая часть кода конфигурации «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» является открытой. Закрытые участки кода не относятся к специфике реализации прикладных бизнес-процессов, работе документов и отчетов Таким образом предоставлены возможности по внесению изменений в функционал типовой конфигурации и возможность создания оригинального функционала необходимого для работы конкретного предприятия Для зарегистрированных пользователей, с действующей подпиской ИТС, доступна типовая конфигурация «1С:Библиотека стандартных подсистем», на основании которой можно оперативно разрабатывать отдельные модули или целые подсистемы

11 Переход с существующих систем, интеграция с существующими системами Для каждого предприятия существующие системы являются не только определенным активом, но и элементом обеспечивающим процессы жизнедеятельности предприятия в целом. Поэтому ввод в эксплуатацию ERP-системы тесно связан со следующими задачами: Перенос исторических данных из существующих систем Интеграция с существующими системами Возможность переноса или разработки ключевого функционала из существующих систем «1С:Предприятие 8» является открытой системой и предоставляет возможность для интеграции практически с любыми внешними программами и оборудованием на основе общепризнанных открытых стандартов и протоколов передачи данных. Для переноса исторических данных и настройки обмена с существующими системами существует возможность использования специализированной конфигурации Конвертация данных.

12 Развитие средств интеграции Широкая интеграция практически с любыми внешними программами (технологическая подготовка производства, система «клиент-банк» и др.) и оборудованием (контрольно- измерительные приборы, складские терминалы сбора данных, принтеры и сканеры штрих кодов и др.) на основе общепризнанных открытых стандартов и протоколов передачи данных, поддерживаемых платформой «1С:Предприятие 8»

13 Интеграция с существующими системами Для систем на платформе «1С:Предприятие» ранних версий возможна интеграция в единую информационную систему на уровне обмена данными Для систем на платформе «1С:Предприятие 8» версий 8.0, 8.1 и 8.2 возможна интеграция на уровне кода Для систем разработанных на других платформах возможна интеграция в единую информационную систему на уровне обмена данными Возможность переноса или разработки функционала из существующих систем Возможен перенос функционала с разработанного на платформе «1С:Предприятие 8», версий 8.0 и 8.1 без поддержки режима управляемого приложения Для переноса функционала с других платформ необходима повторная разработка функционала при помощи инструментария платформы 8

14 Обучение персонала и повышение квалификации При внедрении ERP-системы повышаются требования к персоналу, возникает необходимость повышения квалификации и получения навыков работы с новой системой Для повышения квалификации и получения навыков работы с ERP-системой 1С: Горнодобывающая промышленность. Управление карьером существует ряд вариантов: обучение пользователей предприятия обучение программистов предприятия обучение технических специалистов самостоятельная подготовка всех специалистов Существует возможность удаленного обучения пользователей и специалистов преподавателями компании «Синерго» или фирм-внедренцев

15 Обучение на специализированных курсах Обучение пользователей проводится на специальном курсе в рамках проекта внедрения «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» Обучение технических специалистов проводится на специализированных курсах в ЦСО (Центрах Сертифицированного Обучения), курсы предназначены для системных администраторов. В процессе обучения специалисты получают необходимые навыки по развертыванию и сопровождению систем на платформе «1С:Предприятие 8». В процессе обучения каждый специалист самостоятельно выполняет все необходимые операции

16 Самостоятельная подготовка Для самостоятельного обучения доступна документация и методическая литература. Документация поставляется в составе поставки «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером». При необходимости, через партнеров, можно приобрести дополнительно необходимое количество книг На сайте фирмы «1С» размещены материалы с которыми будет полезно ознакомиться широкому кругу специалистов

17 Планирование расходов на внедрение и сопровождение Расходы на внедрение ERP-системы: расходы на покупку или модернизацию оборудования расходы на СУБД расходы на комплект поставки ERP- системы: конфигурация, сервер, лицензии (пользователей) на платформу «1С:Предприятие 8» и отраслевые лицензии «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» расходы на обучение: системных администраторов пользователей программистов консультантов Расходы на сопровождение и развитие ERP-системы: обновление (подписка на ИТС) установка регулярных обновлений доработка существующего функционала или разработка нового на повышение квалификации или обучение на модернизацию и обслуживание оборудования Расходы на сопровождение должны учитывать выполнение работ: своими силами: расходы на специалистов в штате компании аутсорсинг: расходы на постоянных или разовых внешних специалистов

18 Образец расчета затрат на внедрение и владение ИС за 3 года Показатели (тыс. руб.) Масштаб предприятия, сотрудников Количество активных (конкурентных) пользователей автоматизированных рабочих мест пользователей С:Предприятие 8. Горнодобывающая промышленность. Управление карьером290 1С:Предприятие 8. Лицензия на сервер (x86-64) С:Предприятие 8. Клиентская лицензия на 50/100/500 рабочих мест С:Горнодобывающая промышленность. Клиентская лицензия на 5/20/50/300/500 рабочих мест Кол-во серверов в кластере 1С / Кол-во проц. для MS SQL1/ неогр 1 / 22 / 44 / 66 / 8 1С:Предприятие 8.2+MS SQL Server Standard Лицензия на сервер (x86-32) + Клиентская лицензия на 10 рабочих мест 47,5 +82,6 1С:Предприятие 8.2. Лицензия на сервер(x86-64)+MS SQL Server Standard Лицензия на 1 процессор + Дополнительная лицензия С:Предприятие 8.2. Лицензия на сервер(x86-64)+MS SQL Server Enterprise Лицензия на 1 процессор + Дополнительная лицензия Расходы на покупку сервера Расходы на внедрение и владение системы на 3 года (аутсорсинг в ЦКП) Расходы на обучение Расходы на сопровождение ИТС на 3 года64 Расходы на сопровождение системы на 3 года (ЗП своих специалистов) ИТОГО (тыс.руб)

19 Расчет окупаемости инвестиций в информационную систему Условный пример Показатели Масштаб предприятия, сотрудников Количество активных (конкурентных) пользователей автоматизированных рабочих мест пользователей Среднемесячный объем оборотных средств, млн. руб.30,0225,0375,02250,03750,0 Объем краткосрочных кредитов (20% оборотных средств), млн. руб.6,045,075,0450,0750,0 Затраты на внедрение и владение ИС за 3 года (млн. руб.)0,896,210,234,158,0 Расходы на покупку сервера0,100,50,772,133,0 ПО MS SQL Server0,130,40,74,05,3 1С:Управление произв. предприятием + лицензия на сервер0,210,240,230,370,50 1С:Предприятие 8. Клиентские лицензии0,160,31,53,0 Расходы на внедрение (аутсорсинг в ЦКП)0,301,53,015,030,0 Расходы на обучение0,080,40,83,87,5 Расходы на сопровождение системы на 3 года0,073,04,47,38,7 Финансовый результат Снижение потребности в оборотных средствах (млн. руб. в месяц)3,3326,042,0249,0415,0 Экономия за счет снижения объема привлеченных денег (при ставке 14% годовых) за 3 года (млн. руб.) 1,612,020,0119,0198,0 Срок окупаемости инвестиций, лет1,81,7 1,0 ROI (отношение финансового выигрыша к сумме инвестиций) за 3 года1,941,981,973,523,42

20 Рост конкурентных преимуществ предприятия по данным APICS для ERP-систем и статистике проектов 1С Показатель (позаказное производство) Значение Запасы Снижение объемов материальных запасов30-45% Сокращение затрат на приобретение и хранение сырья и материалов10-15% Снижение доли несвоевременных поставок80-90% Снижение объема незавершенного производства20-30% Оборотные средства Cнижение объема привлечения краткосрочных финансовых ресурсов10-15% Увеличение оборачиваемости денежных средств3-5% Оперативность и эффективность Повышение качества информации для принятия решений, сокращение рисков несвоевременных и неверных решенийдо 20% Сокращение времени подготовки документовдо 60 % Сокращение времени подготовки регламентированной отчетностидо 30% Рыночная стоимость компании Сокращение налоговых рисковдо 50% Повышение лояльности клиентов (CRM)20-50% Снижение стоимости привлечения капиталаот 1% ставки Рост капитализации и инвестиционной привлекательности бизнеса…

21 Факторы, обеспечивающие инвестиционную привлекательность Стратегия компании, бизнес-планы, понятные для инвесторов и кредиторов Эффективная структура корпоративного управления, использующая достоверную и своевременную управленческую информацию Налоговая политика и юридическая структура, не создающие повышенные риски Качественная финансовая отчетность, в том числе по международным стандартам Опытный топ-менеджмент

22 Мониторинг состояния ERP-системы, обеспечение эффективной работы Для обеспечения эффективной работы ERP-системы «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» рекомендуется использовать «1С:Корпоративный инструментальный пакет», которое является самостоятельным программным продуктом и поставляется отдельно «1С:Корпоративный инструментальный пакет» позволяет провести анализ узких мест, выработать необходимые меры, и повысить производительность и масштабируемость внедряемой или уже внедренной системы «1С:Корпоративный инструментальный пакет» наиболее полезен при внедрении средних и крупных корпоративных информационных систем, характеризующихся большой нагрузкой на систему и большим количеством рабочих мест

23 Состав «1С:Корпоративный инструментальный пакет» «Центр контроля качества» - предназначен для обеспечения эффективной и надежной работы «1С:Предприятия 8» за счет обеспечения своевременного и правильного технического обслуживания системы. «Центр контроля качества» содержит полный перечень и подробные описания всех технологических требований, регламентов и процедур, необходимых для эффективной работы системы «Центр управления производительностью» – инструмент мониторинга и анализа производительности клиент-серверных информационных систем на платформе «1С:Предприятие 8». Инструмент «Центр управления производительностью» предназначен для оценки производительности системы, сбора подробной технической информации об имеющихся узких местах и анализа этой информации с целью дальнейшей оптимизации «Тест-центр» инструмент автоматизации многопользовательских нагрузочных испытаний информационных систем на платформе «1С:Предприятие 8». С его помощью можно моделировать работу предприятия без участия реальных пользователей, что позволяет оценивать применимость, производительность и масштабируемость информационной системы в реальных условиях «Сценарное тестирование» в состав Корпоративного инструментального пакета включен инструмент «Сценарное тестирование», предназначенный для автоматизации функционального тестирования конфигураций на платформе «1С:Предприятие 8»

24 Технология Быстрых Результатов (ТБР) «Ни месяца без результата!» ТБР это сокращение сроков выполнения проектов и разумная стоимость. Технология предназначена для внедрения любых тиражных (типовых или отраслевых) решений в рамках комплексных проектов на малом рынке, для автоматизации предприятий среднего рынка, а в ряде случаев и для корпоративного сегмента рынка ТБР это технология внедрения программных продуктов на базе 1С:Предприятие, направленная на получения быстрых, качественных, регулярных (в идеале ежемесячных) результатов, имеющих ценность для Заказчика, и обеспечивающая Исполнителю получение регулярного финансирования Технологии снижения транзакционных издержек за счет устранения всех неэффективных действии за счет применения: технология облегченного проектного документирования шаблоны технологии определения требований в ходе презентационного семинара или ролевого тренинга технология подготовки руководства пользователя в ходе обучения совместно с пользователем организация непрерывной, быстрой и эффективной обратной связи от заказчика с использованием регламентов информационная система поддержки ТБР

25 Функции продукта: управление ИТ-активами и конфигурациями – единое хранилище информации об ИТ- инфраструктуре (CMDB),сбор и предоставление информации для всех других процессов ITIL управление инцидентами –регистрация, устранение и быстрое возобновление предоставления услуг управление проблемами – установление корневой причины повторяющихся инцидентов, предотвращение будущих сбоев связка с типовыми конфигурациями «1С» на уровне измеримых критериев качества работы ИТ-подразделения и разделения затрат поддержка процессов согласно методологии ITIL v3 1С:ITIL Управление информационными технологиями предприятия Вы сможете излагать задачи и проблемы ИТ- подразделения на языке, понятном менеджменту компании Вы сможете показать руководству компании эффективность работы ИТ- подразделения в понятном ему виде

26 Внедрение «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» С вопросами по программному продукту «1С:Горнодобывающая промышленность. Управление карьером» вы можете обратиться в компанию «Синерго»: Телефон: +7 (3843) Факс: +7 (3843) Сайт компании: Линия консультаций: +7 (3843) с 8.00 до (время Московское) Сайт продукта:

Управление карьерой персонала включает перечень мероприятий, которые должна проводить кадровая служба компании. Именно на нее возложены основные функции управления, связанные с планированием, обучением, мотивацией и контролем служебного роста персонала. Вместе с тем учитываются цели, потребности, возможности и склонности сотрудников, сопоставленные с возможностями организации и ее социально-экономическими условиями, потребностями и целями.

Управление карьерой работников включает 2 этапа:

1. Планирование.
2. Реализация планов.

Первое связано с определением целей, которые взаимодействуют с развитием персонала с точки зрения карьеры и путей, ведущих к достижению целей, определение которых является очень важным моментом для продвижения персонала. Основным требованием к карьерной цели является ее привлекательность для работника организации, актуальность. Поставленная цель должна являться не только реальной, но и поддающейся корректировке. Если управление деловой карьерой персонала является грамотным, то функционирование и развитие предприятия происходит наиболее эффективным образом.

Варианты разработки плана карьерного роста

Карьерное планирование основано на формировании плана, то есть документа, описывающего развитие до уровня профессионала, а также должностное перемещение сотрудника в организации. Основными составляющими плана являются:

1. Характеристики этапов профессионального развития сотрудников.
2. Наименования должностей для проведения стажировок и назначения кандидатов.
3. Перечень необходимых мероприятий по профессиональному развитию.

Для самостоятельной разработки плана собственного карьерного развития сотруднику понадобится консультирование с квалифицированными специалистами в области управления персоналом. Различают следующие виды плана карьеры:

1. Краткосрочный.
2. Среднесрочный.
3. Долгосрочный.

Зачастую специалисты, не знающие рынка труда, нанимаются на должность, являющуюся для них наиболее привлекательной. Но эта должность может не оправдать ожиданий работника, что приводит к поиску нового рабочего места на другом предприятии. Гуру менеджмента считают, что лучше иметь плохой план, чем никакого. С таким утверждением нельзя не согласиться. Важным моментом является выбор желаемых целей и последовательности действий для их достижения.

Хорошо, если деловая карьера персонала на этапе планирования не рассматривается как действие, которое имеет непрерывный характер, мотивированный только возможностью заработка. На самом деле развитие карьеры связано с внедрением последовательных проектов, которые в будущем принесут конкретный результат. Эти проекты должны быть запланированы в условиях ограничений по времени и ресурсам. При этом облегчается выработка шагов, связанных с воплощением карьерных замыслов персонала организации в жизнь.

Начало профессионального пути не у каждого сотрудника связано с выбором карьеры. Для увеличения точности планирования следует поставить перед собой определенные цели. Выбранная работа, должность или сфера деятельности не должны являться целью карьеры.

Управление карьерой и правильная постановка целей

Планирование деловой карьеры персонала на сегодняшний день — это неотъемлемый элемент процесса управления фирмой, включающий цели, в достижении которых заинтересованы не только работники, но и фирма. Сюда относятся и пути их достижения. Любому сотруднику свойственны стратегические замыслы, но их трудно определять конкретными целями в долгосрочном плане, то есть во внимание берут в первую очередь ближайшие цели.

Суть карьеры — стремление человека достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить собственные потребности, поэтому для карьериста характерно:

• занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке;
• иметь работу либо должность творческого характера;
• стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности;
• работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;
• иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов;
• получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее.

Разные этапы жизни работника изменяют мотивы его карьерного роста. Все события, оказывающие влияние на продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предусмотреть нельзя. Стратегия развития должна сводиться к соответствующей организации деятельности по обеспечению оптимального продвижения персонала в социальной или профессиональной сфере в условиях неопределенности будущих изменений жизнедеятельности.

Особенности построения системы управления карьерой

Взаимосвязанные между собой структурные элементы, являющиеся составными частями системы управления карьерой, должны функционировать для благоприятного развития предприятия в целом. Среди них можно выделить:

1. Цели.
2. Функции.
3. Структуру.
4. Технологии.
5. Принципы.

Зачастую специфика первоначальных целей, вытекающих из общих целей системы управления, учитывает сферу деятельности компании. Среди факторов, препятствующих продвижению служащих по карьерной лестнице, выделяют:

• неумение работника управлять собой;
• отсутствие у сотрудника креативного мышления;
• ориентация работника лишь на себя и собственные личные цели;
• неумение служащих выполнять работу в команде.

Специалистами по управлению персоналом в более развитых организациях проводятся курсы по обучению работников основам планирования карьеры и реализации планов.

Также разъясняются принципы сотрудничества в процессе этой реализации. Одновременно определяется ответственность работника. Необходимо учитывать следующие личностные факторы:

• профессионализм;
• психофизиологические особенности;
• социальные особенности.

Именно на них должен влиять процесс управления карьерным ростом. Если кадровый менеджмент предприятия построен таким образом, что он позволяет осуществлять управление карьерой работника, то это поможет:

• ускорить карьерный рост работника и повысить уровень его жизни, что способствует удовлетворенности;
• предусмотреть более четкое видение работником своей карьерной перспективы, что способствует дальнейшему планированию других аспектов жизни;
• подготовке к осуществлению профессиональной деятельности;
• повышению конкурентоспособности на рынке труда.

Для эффективного управления карьерой работника потребуется составить личный жизненный план, касающийся карьерного роста, который включает 3 компонента:

1. Оценка жизненной ситуации.
2. Постановка личных целей для достижения конкретных карьерных высот.
3. Постановка частных целей и разработка плана по их достижению, который необходимо постоянно соблюдать.

Методы и принципы управления карьерой

Под методом управления понимается совокупность всех способов, позволяющих руководящим должностным лицам воздействовать на подчиненных.

Условное деление предполагает ряд различных групп методов управления карьерой:

1. Организационные, то есть направленные на коллективные отношения для достижения целей.
2. Экономические, воздействующие на работников за счет создания конкретных бонусных мотиваций, побуждающих к работе.
3. Социально-психологические, делающие упор на применение социальных факторов, а также связанные с управлением коллективным взаимодействием.

Профессионалами выделяются 3 группы принципов, позволяющих эффективно управлять карьерой:

• общие — единство политики и экономики, самостоятельности и централизма, обоснованность и эффективность управленческих решений и мастерское сочетание общих и локальных интересов в процессе управления личной карьерой при достижении работником достаточно высоких потребностей;
• особенные — перспективность, прогрессивность, системность и другие;
• единичные — маркетинг рабочей силы, риск карьерного развития, конкурентоспособность и так далее.