Тест на определение стиля руководства. Тест "определение стиля управления руководителя с помощью самооценки". Задания на выявление лидера
Для того чтобы пройти тест Вам понадобятся лист бумаги и ручка.
Назначение теста:
Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.
Тестовый материал:
1. В работе с людьми я
предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня
легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто
завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о
других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что
я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много
инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на
своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь
от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих
подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится
часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее
распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей
раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и
справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения
моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то
руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16.
Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни
плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе
с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить
эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда
не признаю своих ошибок.
20. Мне часто не хватает времени для эффективной
работы.
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не
вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои
распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские
отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех
начинаниях.
25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления,
подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение
большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что
подчиненных надо хвалить за каждое, даже самое незначительное достижение.
28.
Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне
приходится чаще просить, чем требовать.
30. От возбуждения я часто теряю
контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.
31. Если бы я
имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего
руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю спокойствие и
равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более
грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особенно
не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными
их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими
функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим
руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.
37. Я
всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38.
Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них
дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь
представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть
гибким: подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни
панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы
подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать
от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
43. Родители
заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.
44.
Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь
развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью
отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве –
распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда,
когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.
49.
Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно постоянно
контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность
коллективу и ни во что не вмешиваться.
51. Для более качественного
руководства нужно поощрить наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с
нерадивых.
52. Всегда признаю свои ошибки и выбираю боле правильное
решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными
обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.
55. В
критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в
коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь
его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его
мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60.
Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо
большего.
Ключ к тесту:
Интерпритация:
Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного , либерального или демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.
Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.
Характеристика индивидуального стиля управления:
Сумма утвердительных ответов |
Степень выраженности стиля управления |
Авторитарный | |
0 – 7 | Минимальная : проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчиненных. |
8 – 13 | Средняя : отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей. |
14 – 20 | Высокая : раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерно резкую критику и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, пренебрежение общественным мнением. |
Либеральный | |
0 – 7 | Минимальная : неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределении обязанностей, импульсивность в критике недостатков подчиненных, слабая требовательность и ответственность. |
8 – 13 | Средняя : стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам. |
14 – 20 | Высокая : полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенная внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заигрывание, панибратство. |
Демократический | |
0 – 7 | Минимальная : слабое стремление быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах. |
8 – 13 | Средняя : устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, использовать убеждение и принуждение, прислушиваться к мнениям персонала. |
14 – 20 | Высокая : умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу. |
Предлагается объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, отношений, привычек, склонностей; обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют вашему поведению и отношению к людям. Если вы никогда не сталкивались с некоторыми из этих ситуаций, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них. Отвечаете только «да» (+) или «нет» (–).
Опросник
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли делать меня то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю т.к. не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намерений делать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражение.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчинённых неукоснительного выполнения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и ответственным руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать - ни плохого, ни хорошего.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.
21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.
22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.
24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.
25. Я пытаюсь вырабатывать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.
26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.
27. Мне кажется, что подчиненных нужно хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.
28. Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.
29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
30. Я часто теряю от возбуждения контроль за своими чувствами.
31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди своих подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.
32. Я иногда проявляю равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.
33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.
34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.
35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.
36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.
38. Самое трудное для меня - это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким - подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.
41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.
42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие интеллектуальные и эмоциональные нагрузки.
43. Родители заставляли меня подчинятся даже тогда, когда я считал это неразумным.
44. Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.
46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.
47. Главное в руководстве - распределить обязанности.
48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли командира.
49. Подчиненные - безответственные люди, поэтому их нужно постоянно контролировать.
50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективы и ни во что не вмешиваться.
51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.
53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.
54. Нарушителя дисциплины я строго наказываю.
55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.
59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.
Ключ-таблица к тесту
За каждое совпадение с ключом начисляется 1 балл. Подсчитываете сумму баллов (количество совпадений) по каждому из трех стилей лидерства.
Точно определить стиль управления с помощью данного теста довольно сложно. Здесь требуется не только самооценка, но и анализ практической деятельности руководителя. Тем не менее, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительского или единолично-демократического стиля управления.
В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности будет различной:
минимальной (0-7),
средней (8-13),
высокой (14-20).
Если оценки минимальны по всем трем показателям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. Более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.
Для более полной характеристики индивидуального стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.
Характеристика индивидуального стиля управления
Минимальная (0-7): проявляется в слабом желании быть лидером, неустойчивых командных навыках, самоуверенности, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчинённых.
Средняя (8-13): отражает хорошие лидерские качества, умение командовать действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением, целеустремленность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения заместителей.
Высокая (14-20): раскрывает ярко выраженные лидерские качества и стремление к единоличной власти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткая требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оценках, честолюбие и низкую совместимость с заместителями, злоупотребление наказаниями, игнорирование общественным мнения.
Пассивно-попустительский
Минимальная (0-7): проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенности и нечеткости в распределении обязанностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответственности.
Средняя (8-13): отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчивость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.
Высокая (14-20): показывает полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустранение от управления, повышенную внушаемость и слабоволие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заискивание и панибратство.
Единолично-демократический
Минимальная (0-7): свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудничать и выслушивать советы помощников, попытке направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих командно-организаторских качествах.
Средняя (8-13): раскрывает устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, использовать просьбы и прислушиваться к предложениям подчинённых, развивать коллективное мнение.
Высокая (14-20): отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.
Предлагаемый ниже тест (табл. 1.2.3) поможет Вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических, административных и либеральных факторов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами "да" или "нет". Ответы запишите на листе бумаги: 1 - да, 2 -нет, 3 - да и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, - 20 мин.
Таблица 1.2.3.
Утверждение | ||
1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей | ||
2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы | ||
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством | ||
4. Тщательно планирую работу по управлению | ||
5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана | ||
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением | ||
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции | ||
8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей | ||
9. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность | ||
10. Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно | ||
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе | ||
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах | ||
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными | ||
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его | ||
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого | ||
16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса | ||
17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы | ||
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления | ||
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне | ||
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат | ||
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников) | ||
22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств | ||
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе | ||
24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты | ||
25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс |
Продолжение таблицы 1.2.3.
Утверждение | ||
26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни) | ||
27. Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми | ||
28. Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми | ||
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции) | ||
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими | ||
31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье | ||
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы | ||
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления | ||
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п. | ||
35. Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня | ||
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функции, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива | ||
37.Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации | ||
38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы | ||
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат | ||
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на конечные результаты организации | ||
41. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально-психологические методы (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.) | ||
42. Чаще всего я единолично принимаю решения, но советуюсь с заместителями | ||
43. В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочиями | ||
44. Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский | ||
45. Предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными | ||
46. Принцип "кнута и пряника" считаю наиболее верным | ||
47. Предпочитаю использовать больше вознаграждение, чем наказание | ||
48. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных | ||
49. Считаю разумным быть дипломатом и не вступать в "разборки" с подчиненными | ||
50. Предпочитаю не доверять подчиненным с периодическим докладом | ||
Ключ теста: Подсчитайте число положительных ответов и присвойте каждому по 1 баллу:
40 и более - Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой;
от 30 до 40 - Ваш стиль руководства хороший и нечего волноваться за судьбу дела;
от 20 до 30 - стиль Вашего руководства далек от совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам управления и коммуникациям;
менее 20 - очевидно, Вы не способны быть руководителем или очень занижаете свои оценки. Возможно, Вы пессимист или меланхолик.
Резюме
1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
2. Типы власти в обществе: охлократия - господство толпы, автократия - власть одного лица, демократия - власть народа.
4. Концептуальные кадровые документы: философия организации, правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих, коллективный договор, трудовой договор с сотрудником.
5. Принципы работы с персоналом: бюрократия, гибкость, децентрализация, дисциплинированность, единоначалие, кадры решают все, коллегиальность, кооперация, корпоративность, оперативность, ротация, специализация, справедливое вознаграждение, эффективность.
Шкалы: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления
Назначение теста
Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.
Инструкция к тесту
Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления.
Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.
Тест
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;
2. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;
3. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;
4. часто делает подчиненным замечания и выговоры;
5. его замечания всегда справедливы.
15. Характер обращения руководителя с подчиненными:
1. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;
2. по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;
3. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;
4. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;
5. характер обращения к подчиненным у него часто меняется.
16. Участие членов коллектива в управлении:
1. руководитель привлекает к управлению членов коллектива;
2. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;
3. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;
4. бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.
17. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:
1. руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;
2. не может влиять на дисциплину;
3. руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;
4. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;
5. руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.
18. Характер общения руководителя с исполнителями:
1. общается с подчиненными только по деловым вопросам;
2. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;
3. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;
4. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;
5. нередко руководителя трудно понять в общении с ними.
19. Характер принятия решений по руководству коллективно:
1. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;
2. редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;
3. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;
4. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;
5. берется за решение в основном мелких вопросов.
20. Взаимоотношения между людьми в коллективе:
1. в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;
2. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;
3. в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;
4. люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;
5. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.
21. Предоставление самостоятельности подчиненным:
1. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;
2. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;
3. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;
4. исполнители предоставлены самим себе;
5. предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.
22. Отношение руководителя к советам других:
1. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытным работниками;
2. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;
3. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;
4. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;
5. советуется только с вышестоящими руководителями.
23. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:
1. инициатива подчиненных руководителем не принимается;
2. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);
3. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;
4. он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;
5. инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.
24. Характер требовательности руководителя:
1. его любимый лозунг: «Давай- давай!»;
2. он требователен, но одновременно и справедлив;
3. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;
4. пожалуй, он не очень требовательный человек;
5. руководитель требователен к себе и к другим.
25. Отношение руководителя к нововведениям:
1. наверное, он консервативен, потому что боится нового;
2. охотно поддерживает целесообразные нововведения;
3. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;
4. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);
5. нововведения проходят мимо руководителя.
26. Привлечение членов коллектива к выработке решений:
1. в своей работе широко опирается на общественные организации;
2. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;
3. екоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;
4. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;
5. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.
27. Отношение руководителя к самому себе:
1. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;
2. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;
3. считает себя незаменимым в коллективе,
4. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;
5. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква - стиль руководства.
Вариант а b c d e
1. Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2
2. Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3
3. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2
4. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2
5. К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2
6. П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2
7. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1
8. К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3
9. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2
10. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2
11. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1
12. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3
13. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2
14. П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3
15. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2
16. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 —
17. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3
18. Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1
19. Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3
20. Д -1 К-1 П-1 К-2 Д-2
21. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2
22. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2
23. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3
24. Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2
25. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2
26. К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3
27. П-1 К-2 Д1 К-2 Д-3
Обработка и интерпретация результатов теста
Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д - директивный, К - коллегиальный, П - попустительский) в соответствии с ключом к тесту.
Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.
Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.
Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:
. Д-1-1
директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);
. 1-К-1
коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);
. 1-1-Л
либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).
Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:
. Д-К-1
: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);
. 1-К-Л
: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);
. Д-1-Л
: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);
. Д-К-Л
: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).
При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:
Одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей
;
. одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя
;
. одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя
.
Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).
Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:
Стиль руководства Профессиональные характеристики Профессиональная компетентность Организаторские качества
Директивный (Д-1-1) Низкая Средние
Коллегиальный (1-К-1) Высокая Высокие
Либеральный (1-1-Л) Низкая Низкие
Директивно-коллегиальный (Д-К-1) Низкая Средние
Директивно-либеральный (Д-1-Л) Низкая Высокие
Коллегиально-либеральный (1-К-Л) Низкая Низкие
Смешанный (Д-К-Л) Средняя Высокие
Стиль руководства Воспитание Морально-психологические качества коллектива (общение)
Директивный Низкое Низкое
Коллегиальный Высокое Высокое
Либеральный Низкое Среднее
Директивно-коллегиальный Среднее Среднее
Директивно-либеральный Среднее Среднее
Коллегиально-либеральный Высокое Высокое
Смешанный Высокое Высокое